双因素理论来源：www.examda.com

　　双因素理论是美国学者赫茨伯格在大量调查研究的基础上，于1959年提出的一种激励理论。赫茨伯格的双因素理论中把企业中影响人们行为的因素分成两大类：一类叫保健因素：只能消除不满，但不具备激励作用。

　　导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素只能安抚职工而不能激励职工。真正影响激励人的行为的因素即“激励”因素，不是那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性和维持工作现状的作用。因此，赫兹伯格认为这些只是“保健”因素而已。

　　另一个叫激励因素：能使人们产生满意感的因素。能够促使人们在工作中产生满意感的那一类因素，即赫兹伯格所称的“激励”因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的。

　　保健因素往往与工作环境或外在因素有关。如公司政策、工作条件、工资水平、有无保障等。激励因素往往与工作本身的特点和工作内容有关。如工作有无挑战性、有无成就感、是否得到晋升等。

　　期望理论

　　美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。

　　用公式可表示为：激励力=效价Î期望值

　　激励力是指一个人所受激励的程度；效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力(效用)的估价；期望值是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素，且只有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励力才会高。

　　公平理论

　　公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。公平理论认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。

　　公平理论基于对人性的认识而推断，在许多情况下，个人往往会过高地估计自己的投入、与他人的收入，而过低地估计自己的收入与他人的投入。当员工感觉到不公平时，他们通常会采取以下做法：歪曲自己的付出和他人的所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生变化；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去他们现有的工作。

　　公平理论的观点对组织内报酬的分配提供了以下建议：员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦员工感觉到不公平，他们会采取行动纠正这种情景，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。

　　强化理论来源：www.examda.com

　　美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应，因而人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。

　　强化理论认为行为是其结果的函数。即，如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。

　　强化的具体方式有四种：正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。惩罚，当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。负强化，负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

　　强化理论认为，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。