管理人员中，一般管理人员，执行岗薪工资制分配办法(即享受岗位工资、年功工资、政策性津补贴)。中层(科级)管理人员，建立如下分配模式：一般科级管理人员，执行岗薪工资制分配办法(即享受岗位工资、年功工资、政策性津补贴；对关键岗位上的科级管理人员，在享受岗薪工资制分配的基础上，实行目标责任风险奖励。对经营承包等关键岗位上的科级管理人员实行经营承包工资。对从事管理创新项目的人员，按其管理项目所创效益的一定比例提成奖励，对高层管理人员(处级及以上领导人员)实行年薪制。

　　(2)其他分配形式。

　　对劳动定额基础较好、能够以单件计算劳动量的生产(工作)岗位，可实行计件工资制；对销售(采购)人员，实行联销(联购)联酬责任制；对技改工程项目，实行项目经理负责制，项目组成员在执行岗薪工资制的基础上，按项目完成情况获得奖励；对关键技术(管理)人员，在先行试点的基础上，实行期权激励；对公司引进的高层次人才和公司急需的紧缺专业人才实行协议工资。

　　5. 按贡献分配制度的特点

　　武钢推行按贡献分配制度，是在坚持按劳分配原则的基础上，重点建立了四种机制，即突出贡献机制、多要素参与机制、市场同步机制和激励优先机制，这是对武钢分配制度的一次全面创新和深化，是在整合各项行之有效的分配机制基础上的提高。

　　(1)确立了贡献因素在分配的核心地位。贡献是指经济效益、社会效益和文化效益的工作业绩。推行按贡献分配，不仅突出了员工的岗位绩效，改变了过去按身份、按学历、按职称、按资历分配的不科学做法，而且强调岗位绩效的现实效益，即对组织绩效目标实现的支持程度，使分配的主要依据员工个人取得了有现实效益、对组织近期目标和中、远期目标有实际意义的岗位业绩，这是一种分配机制的创新，也是分配认识水平的提高。

　　(2)形成多元要素参与分配的格局。确定劳动、技术、管理和资本作为要素参与分配，才能发挥薪酬制度的激励约束功能，充分调动各类员工的积极性和创造性。按贡献分配机制，正是从企业的实际出发，确立了管理能力、技术成果、劳动技能作为参与分配的重要要素的地位，从而使以上要素充分迸发出创新的活力，推进企业的不断发展。

　　(3)重视市场机制在薪酬分配中的运用。行业、地区工资水平的市场变化都将影响公司内部的薪酬激励机制的正常运行，按贡献分配机制正是充分考虑到薪酬机制的这一重要特点，建立了与市场薪酬变动机制同步运作的制度接口，在稀缺技术人才、高层次人才的激励上，采用协议工资、项目工资、效益提成和销售人员联销联酬等方式，充分发挥了薪酬分配制度在人才资源开发和激发潜能上的重要作用。

　　(4)确保薪酬制度激励功能的优先地位。传统薪酬制度在假设员工都是“经济人”前提下，仅仅从劳动力价格的角度来思考和设计薪酬水平，劳资对立的一个很重要方面就是工资问题，薪酬制度考虑的主要是按照市场价格合理购买了一个劳动力的劳动。进入知识经济时代，随着科技逐步成为社会发展和市场竞争中最具决定性的力量与要素，人的角色逐步从提供劳动转变为提供知识、技能、技术，这决定了薪酬制度必须从解决劳动力的劳动价值合理性向解决员工以知识和技术为主的创造能力价值问题转变，由简单的工资支付向系统的激励机制改进。按贡献分配制度，正是充分考虑了以人为本，重视人的潜能的激发，通过薪酬激励机制，充分调动员工投身企业改革与发展的积极性。