公司发展了近二十年，总结和提炼出了适合自已发展的经营模式和核心价值观，那是经过了多方面论证、研讨和实践的。总经理唐健对核心价值观的应用和培训非常重视，在大会、小会、各种场合的演讲，所有的话题都会围绕"共赢、共享、共担，追求卓越"展开。文化是大家的，需要通过研讨，通过各种方式的培训要把这十个字溶到员工血液中去。什么样的员工才是公司发展需要的员工，其衡量标准就是看是否符合"共赢、共享、共担，追求卓越"所内涵的要求。在7月份由人力资源部主导对公司的绩效考核的模式进行改革，引进360度价值观反馈体系，由原来的只重业绩转变为业绩与核心能力的双向考核，因为要建设百年老店不能只关注短期效益，还要看员工与企业的发展潜力，绩效管理与文化建设挂钩。

    360度评价法又称为"全方位全视角评价法"，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的基本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地评价员工。它是人与人之间直率的、公正的对别人个性特征、行为习惯、心态等的表达。同时，员工通过评论知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。

    新的人才评价指标体系将实现三个转变：一是从原来的单一指标向综合指标转变，即不再单靠原来的业绩指标一票否决向综合素质指标转变；二是从原来的静态向动态转变，即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而不断变化；三是从原来的主观评价向客观评价转变，即打破原来业绩主管的一言堂，而是运用职场上客观的标准作为补充。

    考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工，有效地提高组织的效率。员工的成长需要不断地找差距，扬长避短；需要不断地纠正错误，迎难而上。员工为了自我发展、自我提高时需要更多的客观的真实的意见和反馈，360度价值观评价反馈体系就如同一面镜子，可提供被考核人更多的选择。

    "共赢、共享、共担，追求卓越"的经营理念依赖于团队作战，只有共同的语言、观点和价值观的团队才是有效的团队。360度价值观评价反馈的结果是隔入团队程度的体现。即使你再优秀，如果无法取得团队中同事的信任，无法融入这个团队，你就会被淘汰，我们也不需要那种讲求个性不能融入团队的员工。高新技术企业及上市公司需要的人才不但是知识人、还应该是经济人、社会人。知识人，就是说具备高新技术知识；经济人，是指要有市场经济的头脑；社会人，是指要有社会责任感。也就是说除了具备专业知识以外，还应具备新观念、创新精神、善于开拓市场、团队精神、能承受压力等素质。当我们有了360度价值观评价反馈历史数据，我们在建立新的团队或团队重组时，就可以为我们提供参考，建立优缺点互补的组合团队，建立和谐的、具有战斗力的团队就不是什么难事了。

    具有"拼、专"精神的捷顺人

    捷顺在创业之初，公司只有十几个人，八面来风的工棚里，有着风雨冲不跨志同道合的壮士和铁血意志，这种精神和风范一直传承到现在：为迎接香港回归十周年，共建"西部通道"风餐露宿的安装工人们身上，为编制"停车场（库）安全管理行业标准"挑灯通旦的工程师们身上，为将产品及时送到客户手上生产工人们身上，为抢占市场争取更大蛋糕日晒雨淋一线业务员们身上……无一不透露这种"拼。专"精神。

    为优化物流，缩短仓库产品搬运时间，6月份公司决定将越华仓库迁至捷顺大厦，此次搬迁时间紧、任务重，需要搬运的物资仅道闸就有1200多个，还有300多个机箱，600多个立柱和100多个配件物资，接到此次搬迁任务的经管部立即着手搬迁计划。这次仓库搬迁，为了不影响公司的正常业务运作，搬迁作业大都安排在下午下班后进行，经管部的同事们白天工作了一天，晚上又积极的投入到仓库的搬迁中。最让人感动的是总经办营运总监聂电生等公司领导也身先士卒和员工一起推拉叉车搬抬物资，作业中不分上下级只有相互协作的搬运伙伴，每天搬运至晚上21：00从不言累。搬迁期间经常受到天气下雨，电梯和电力叉车故障等影响，为了争夺搬迁时间，当遇到叉车有故障时，员工们就齐心协力把上百斤重的道闸一台台的抬到货车上，卸货的同事们也一台台从车上搬运下来，这样高强度的体力搬运使同事们个个汗流浃背，衣襟尽湿。人心齐，泰山移，上千个道被顺利的搬进了新仓库，这其中涌现出了许多感人画面，充分体现出了经营管理部，我们捷顺人的"拼。专"精神，我们有理由相信，赋有这样坚强凝聚力和向心力的团队，又怎能不让自已的企业屹立在民族企业之林。