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中人网：谢谢。请谈谈您在人才储备方面是如何做？例举案例说明下。谢谢。
冷冷：在教育集团，我们主要是外部聘请，一般的标准的从业2年以上，时间不需要太长，通过比较严格的面试后，分配到各部门任部长助理的职务，进行挂职锻炼。在此期间，每一定的时间，要部门负责人提交一份材料。说明此人的工作能力、态度、业绩等方面的情况，其次，人力资源部门会以抽查的形式做一个调查，第三，其本人每月也要书写一份材料，主要说明自己期间的工作内容，工作结果，处理问题的方法以及发现的问题等。在物业公司的时候，具体的方法有所不同，中层以上第一是公司培养，小项目主任培养大项目主任，第二是外对招聘，这中办法和以上基本雷同。对于基层管理人员，比如班长、领班等，主要由各项目处提报名单，人事行政部备案，按公司的标准培养表格填写培养经历，人事行政部定期抽查。一些共同的培训内容，由公司人力资源部来组织进行。经过这样的培养后，在公司扩大项目处的时候，从几个后选人中择优选取调配，这是大概的培养流程和方式！有一点需要说明的是，人才的培养的一个长期的过程，不仅仅是理论、技能的培训，更重要的是要放在实际工作中去锻炼！
中人网：有篇文章叫《炸掉你的人力资源部》，请问您有没看过这篇文章？您怎么看待文章中列举的种种“炸掉人资”的原因？这些问题真的是人资造成的吗？为什么？谢谢。
冷冷：这篇文章很有名的，其实，里面说的这些现场也是对现实的写照，我想看过的朋友都会有这种感想！
“如果你的人力资源部符合下列特征，那么不要犹豫，炸掉它吧。
"1.缺乏专业精神2.缺乏首创精神3.沉迷于虚拟社团，而现实的内部沟通一塌糊涂4.不适宜的职业动机5.缺乏商业头脑，对于组织战略，要么一窍不通，要么沉迷于此 6.官僚主义"
引号的部分是《炸掉你的人力资源部》提到的为什么要炸掉人力资源部的原因所在！这就给我们人力资源工作者提出了以下几点要求：一是人力资源部门是需要互动的部门，而不是整天座在办公室、挂在网上来研究专业技术的部门。要更多的介入到一线的实际工作中去。我在教育集团工作的时候，处理完手头的文件后，一般是不会呆在自己部门的，我大多是在别的部门的办公室或者工作现场，在物业公司的时候，更是几乎有一半的时间在现场，所以，哪个现场出现了问题，我就知道问题出在那里，那么这样的制定出来的制度才是很有针对性的，才能被员工说接受。二是人力资源是需要技术含量的工作。这就是和以前的人事工作区别所在，比如招聘的技能、绩效管理指标提炼的技能等等，都是需要很专业的技术要求的，但在实际工作中，我们很多人力资源工作这缺少这样的专业技能。这就要求我们不断学习，不断提高人力资源管理的技能。第三，人力资源是一门实践的学问，不是靠那个几理论就能完成的工作，人力资源的核心是什么？人力资源的核心就是激发员工的工作热情。人力资源的系统理论中处处体现了这种思想，处处以此思想为核心而展开。所以，人力资源管理的一切工作都要围绕这个核心。做为理论讲述是需要有前后承接的逻辑关系，但实际的工作是千变完化的，不能生搬硬套 .我们经常有这样的口头语：把你化成灰我也认识你！那么我们人力资源工作者，要做到把人力资源化成灰也能认识，那就能真正做好人力资源工作了。不要人力资源变一个面孔出来就不认识了，那怎么能够做好人力资源工作呢？第四，在实际工作中，我们要把专业术语转化为员工能听明白的话语，这样才容易沟通。否则，别人都听不懂你在说什么，别人怎么支持你？第五，人力资源部门既然是支持部门，那么就要更多的主动为业务部门提供帮助，而不是等别人来问你了，你才去提供支持！要有主动性！第六，要善于思考，从实际工作中存在的问题思考，从企业战略的角度来思考。问题随时会出现！这是人力资源一个基本的思想！个人的一点浅见！ | 
