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管理发展案例：高新企业劳动分析

　更新时间：2007-11-14　http://www.zx5a.com 查看相关课程

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　　相应对策：灵活对待奖励、提成，在合法的前提下对奖励予以确认。

　　对于高新技术企业所采用的灵活多样的奖励、提成方式，应从发展的角度看待，只要不违反法律规定就应予以支持。当然，这里不但要考虑劳动法的规定，当涉及股票及股权问题时，还应考虑公司法、证券法的规定。同时，处理此类问题应注重协调查明事实程度与诉讼成本控制的关系，避免为查清事实而将当事人的举证责任转移为由法院承担。

　　案例3：孙先生(乙方)系某媒体公司(甲方)员工，入职后双方签订《竞业避止协议》。该协议第八条约定：“双方同意，乙方从甲方离职后一年内承担本合同第十条竞业避止义务。”《竞业避止协议》第十条约定：“……非经甲方事先书面同意，不得直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，不得在与甲方构成或可能构成竞争的其他企业担任任何职务，不得向甲方的竞争对手提供(无论直接或间接)咨询性、顾问性服务……”，此外，协议还约定违约责任为8万元，对价是离职是给予孙先生两个月工资补偿。

　　2006年1月，孙先生自行提出辞职。2006年4月，媒体公司发现孙先生在同行业企业就职，遂要求孙先生支付违反竞业禁止义务的违约金。同时，媒体公司主张支付孙先生离职工资时包括了竞业禁止补偿金。审理后法院查明，媒体公司支付给孙先生的离职工资中的具体明细中未见补偿金事项，故法院认为不能视为媒体公司对孙先生进行了补偿。因此，法院认为媒体公司未履行协议义务，故无权要求孙先生履行协议义务。

　　法官分析：该案件的特点是：竞业禁止约定片面化，导致法院难以确定其有效性。审理实践中，65%以上的高新技术企业制定劳动合同的同时会与员工签订含有保密义务和竞业禁止义务的协议。但是，约定内容大都仅包括员工的义务及责任，而缺乏给予员工相应补偿的约定。这给法院的认定带来困难，一方面，高新技术企业员工高度专业化，其离职后如不从事相关行业又不予充分经济补偿必定会造成劳动者无法就业的尴尬；而另一方面，对于不予经济补偿的竞业禁止协议一律以无效对待，也不利于保护企业的合法利益。

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关键词：管理发展人力资源营销


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