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管理发展案例：高新企业劳动分析

　更新时间：2007-11-14　http://www.zx5a.com 查看相关课程

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　　相应对策：敦促竞业禁止约定公平化，避免用人单位侵犯劳动者自主择业权。

　　企业的合法利益无疑需要适当保护，但作为劳动者的自主择业权同样不容忽视。在高新技术企业中的劳动者的显著特征就是通过自身的专业知识进行相应工作，故如约定竞业禁止义务，用人单位又不予补偿，显然有违公平原则。这种情况下，虽然有约在先，但如认为约定系双方真实意思表示而一律按有效对待是不妥当的。故在对待此类问题的处理中，公平原则应是首要考量的标准。

　　案例4：王先生于2002年7月大学毕业后到某电子公司工作。双方于2002年5月15日签订服务协议，该协议约定王先生必须在公司连续服务3年，如王先生擅自跳槽，其必须赔偿公司相关费用3万元，该相关费用包括对王先生进行培训和解决北京市户口的费用。2003年1月17日，王先生自行离开公司。后王先生要求公司转出档案经劳动争议仲裁后诉至法院，电子公司亦诉至法院，要求王先生依约定支付公司赔偿金。

　　法院认为，依据劳动部《企业职工档案管理工作规定》之规定，企业无权扣留档案，故判决电子公司将王先生的档案转出。同时，双方约定了违约赔偿事项，法院确认其有效性。依据《北京市劳动合同规定》第十九条之规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额，故法院认定王先生给付电子公司12个月的工资作为赔偿，超额部分法院不予支持。

　　法官分析：该案件的特点是：吸引人才手段多样化，导致相关法律问题频发。为促进高新技术企业吸收人才，政府给予高新技术企业在办理户口方面若干优惠政策。实践中，解决户口问题也确实成为高新技术企业吸引人才，特别是应届毕业生的一个重要优势。但是，一旦企业与员工因解除劳动关系发生争议，户口、档案问题就成为一个附随性问题，企业往往将扣留员工的户口、档案作为要求员工履行违约责任的自助手段，双方也就因此引发一系列的纠纷。

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关键词：管理发展人力资源营销


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