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案例：年终考核失败的几条原因分析

　更新时间：2007-11-14　http://www.zx5a.com 查看相关课程

精英咨询阅读提示：公司考核失败的原因，在于确立考核体系的时候本身就不是科学和客观的，不符合企业的实际情况。

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有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为HR部门的事。在大多数企业中，HR部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由HR部门和直线部门结合起来。

原因7：考评准备工作没有做好在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训。公司针对直接考核者开办专门的考核培训课程，培训中应强调：绩效评价是全面的，并且是一个连续的过程。公司人力资源部召开直接主管研讨会，进行实践培训。研讨会一般召开2～3天，主要从以下4方面进行培训：1.培训者通过解释性的培训报告，减少评估者的宽宏型错误。

2.对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。

3.开展全面管理培训，提高评估者的管理技巧，使其对员工的激励能够恰到好处地掌握。

4.把“如何面谈”作为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。

最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。

原因8：考核中缺乏交流沟通不少企业考核完了就完了，其实考核不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业在考核时根本没有做反馈，就是说考核完了并没有告之被考核的人反馈意见： “你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么样的帮助。”

整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线：

1.考评初期，经理和所属员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方式。

2.考核期间，经理应与员工建立并保持各种畅通的沟通渠道，及时交流意见。

3.考核之后，经理应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通。

4.使用“一致评价过程”的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。

5.公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。

6.允许员工了解评价结果，并与之进行交流。

有的企业的考评是“年仅一次”，到了年底才想起来该考核了，但年初的目标计划没有制定清楚，考评失去了依据，被考评者觉得不公平（见本文开始的案例）。

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关键词：管理案例 IT 咨询


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