深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”，引发公众各类争论。除去这些不解、担忧、甚至愤怒的情绪，我们真正应该冷静思考的是，新劳动合同法对于企业人力资源管理更深远的影响。本期的四位专家从不同角度呈现了各自精彩的观点，帮助我们更理性地看待这个问题。
从民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，以及年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，即将于2008年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下简称新劳动合同法），再次引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。为此，本期“上证商学院”特别邀请人力资源管理咨询机构以及法律界的专家，就目前舆论关注的“无固定期限劳动合同”、裁员的合法性、企业用人成本以及未来中国的引资前景等核心话题进行圆桌讨论，以期为读者提供进一步理解“新劳动合同法”实施意义的新契机。
新劳动法引发企业与社会内省
针对新劳动法的出台，企业在人力资源管理上的调整是肯定的，应该看到这其中有好的一面。
目前企业对无定期劳动合同的问题，表现得比较敏感，但凡事都有两面性，反过来这也促使企业在以下几方面采取了积极的应对措施：
第一，在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；第二，在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化。我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来了。因为与国外相比，过去中国的HR管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力，现在企业正慢慢察觉到这个问题。
我们调研的许多国内大企业中，HR部门的负责人在去年对新劳动法的出台表现得比较紧张，因为当时大家都处于接受的过程中。而经过大半年的时间，现在逐渐趋于平静，适应了新的变化，同时大家也认为企业没有必要做螳臂当车的事情。
此外，HR部门的负责人现在开始考虑的是，如何积极应对现实问题。就新法可能带来的一些制约——比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面——也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候，HR工作人员会担心，在新法倾向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响。从实践的情况分析，有时的确存在企业与员工在理解上的差异，如果出现这种情况，HR部门是有压力的，因此也希望国家在处理劳动仲裁的过程中能够做得更规范。
在应对措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动，而会采取一些分步措施，比如对人员进行分类梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢转出去，总体原则是把影响面控制在最小。未来一段时间，大企业中，小规模的裁员动作还会发生，另外也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法。
我们不能忽视中国过去确实是依靠劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表长久的竞争力和卖点，而只可作为一种早期的引资策略。从长远看，确实到了应该提升产业的竞争能力和创新力的阶段了。当然在这个过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是一个自我内省的过程。我觉得新劳动法的出台有一个短期利益和长期利益的关系，并不是一件坏事。 | 
