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3、指标设置不合理
C国企曾出台的一套绩效考核体系，据称是人事部主管花周末两天的时间翻书翻出来的，效率之高赶超项目组，呵呵，不过质量可切切不敢恭维。该体系在指标方面注重主观非量化指标的评价，缺乏客观可量化指标的考核，各定性考核指标评价的主观性较大，也没有具体的可套用的详细等级标准说明。举例来说，在部门考核指标中，有服务质量、工作效率等等，这些考核指标的判断一般是分为几个等级，如“非常满意”、“良好”、“满意”、“尚可”、“非常不满意”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，比如说“满意”和“尚可”如何界定才能让员工心服口服？缺乏五级明确的定性描述来进行多维度评价，考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判断进行评分，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素。
这也是该套绩效考核方案存在较多水分、员工投诉高、意见大的根本原因。这个问题是中小国企绩效考核工作中普遍存在的一个问题。
绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。但是中小国企绩效考核往往避重就轻，在工作态度、工作能力等方面下功夫，而对工作绩效既实际的可以量化的工作成果则简略带过，更不用提KPI了，这是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。
4、人情分严重
人情分问题往往是诸多中小国企难以跨越的又一道鸿沟，传统的国有单位氛围，大锅饭思想依然存在，部分主管甚至高层领导也不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的巨大作用，只是简单认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行绩效考核政策；C国企一些管理者多为技术、施工人员出身，缺乏精细化的管理意识，不愿花费精力进行考核。由于大家都不愿得罪人，嫌麻烦，人情分现象严重，考核具有更多的随意性，不愿意进行严格考核。最终导致各级人员对考核工作不重视，考核结果不能反映工作业绩，无法同薪酬挂钩，最终流于形式。
以上是项目组在C国企里实施绩效考核工作中所发现的一些典型问题，可能也是目前各中小国企绩效考核实施当中普遍存在的问题。不处理好这些问题，绩效考核就很难推行，即使勉强推行，也不会产生好的效果，甚至会怨声载道。
据美国一权威调查机构的资料显示，企业所实施的绩效考核有70%被证明是无效的。所以，项目组认为，一旦企业要开展绩效考核工作，就必须认真做好，不可玩弄形式。当然，管理需要在实践和探索中提高，绩效考核工作也是需要在实际应用当中去完善的。 | 
