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绩效考核是人力资源管理的一个难关

　更新时间：2007-12-21　http://www.zx5a.com 查看相关课程

精英咨询阅读提示：持续改进虽然是质量管理体系原则，但照样适用于绩效考核工作。C国企是公路施工企业，三标一体化的概念比人力资源理念更深入人心，也更容易为大家所接受。

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5、考核关系

项目组在替C国企设计时，并不推荐360度或270度考核方法。表面上看，这种评价方法比较客观、公正，能够全面反映员工的工作能力和工作绩效。但实际上，这种方法有很大的不可控性，会产生很多问题，尤其是在中小国有企业，员工之间对关系的处理非常敏感，“多一事不如少一事”，同级、下级、客户的评价往往受多种因素的影响而做出了失真判断。例如员工的互评成绩可能普遍偏高，基本上失去参考价值；而下级从自身的利益出发，对上级也都做出较高的评价，不敢讲实话；另外，客户受多种因素的影响也会做出过高或者过低的评价。因此，我们推荐简单的直接上级对直接下属考核的形式，部门考核由分管各部门的高管考核，总经理最终审核的形式，即各高层管理人员对分管的部门有考核权，总经理有审核调控权；员工考核采用直接上级考核，隔级主管领导？？级主管领导有审核调控权。公司更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制，是为了避免考核失实与偏差的手段。

6、持续改进

持续改进虽然是质量管理体系原则，但照样适用于绩效考核工作。C国企是公路施工企业，三标一体化的概念比人力资源理念更深入人心，也更容易为大家所接受。“不断改进、持续提升”是绩效考核的开发功能，或者说是绩效考核的追求。考核结果出来后，大家特别关注结果的等级划分以及其与奖金的挂钩很正常，基于国企的氛围，考核后更容易强调重改进，通过考核结果应用的手段调节，员工能够从关注考核分数转移到关注绩效（改进）本身，从而实现开发功能与管理功能的协调。

绩效考核还应认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断进行改善，只有如此，才能使绩效考核在中小国企顺利推行。

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关键词：管理案例人力资源设计


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