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华为人力资源职业管理：从秘书开始做起

　更新时间：2007-12-24　http://www.zx5a.com 查看相关课程

精英咨询阅读提示：华为的人力资源部门也分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。

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　　三位一体的人资体系

　　通过引进NVQ体系，华为的人力资源管理架构基本成形。

　　1999年，华为的绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系已经很完善了。三大体系互相支撑，动态相连。

　　以华为的薪酬体系为例，华为的薪酬根据级别不同差异很大，新员工的待遇与市场价持平，应届本科生3500元左右，应届硕士4000元左右。转正后会有一次调薪机会，涨幅不超过500元。每半年或一年部门会有调薪的指标，涨幅不超过1000元。1999年的老员工股票分红一年10万到几十万的都有，2001年后进来的就都没有股票了。

　　华为实行的是福利货币化政策。

　　没有住房公积金，但是每月800～1000元（在深圳总部为1000元）的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，若要换成现金，要交20%的税。年终奖有3万元、2万元、1万元不等，具体视所在产品的利润大小而定。

　　每月基本工资的15%作为退休基金，其中包含社保，剩余部分在离职时一次提取，不过也要扣20%的税。

　　海外员工除了享受基本保障外还有高额补贴。

　　这种按照市场来进行定价和浮动制度，体现的是公司压缩成本提高效益的思想，这也进一步促进了大量的人员变动。

　　这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。“2002年，我从秘书岗位转到了人力资源岗位，转的过程基本顺理成章，因为任职资格认证的各期成绩都一目了然。”李元说。

　　华为资格认证的过程，充分体现了与客观标准比较的相对公正性；任职资格制度的实施，使华为对干部的选拔，转变到组织考核、职业化遴选等更加科学、合理的机制上来；为员工的培养、培训工作明确了方向和具体课题；同时，打开了员工的晋升通道，也是华为实现制度化新老接替所必须经过的一个过程。

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关键词：管理案例大学生人力资源


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