思维纵深

　　我们常说的绩效管理通常有6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。

　　然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其他5个有形的环节中，这是一种重结果轻过程的行为。

　　在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己工作的一种衡量。

　　设置畅通的绩效沟通渠道。绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，但不同的企业，工资与绩效考核的挂钩部分和幅度也有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解。正如案例中的问题，可以解决正是有效的沟通渠道的保障和引导。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不同，他们既可以是各个隔级上级，也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。