一个是能力出众、管理经验丰富的外聘经理人员，一个是潜力很大、好学向上且业绩出色的元老级下属，当新经理总是猜疑自己的这个下属有一天会接替自己的职位而变得敏感和不安时，HR该怎么办？

　　接到客户服务主管任萍的辞职申请时，田丽霞非常紧张，当她看完离职信的内容后，知道事情已经无可挽回了。

　　表面来看，这是任萍与主管经理人员的冲突造成的，但人力资源部的失察与处理不当，也是一个重要原因。

　　新经理与元老的冲突

　　7个月前，由于公司规模扩大，客户服务从原来依附市场部的一个尴尬角色中独立成一个职能部门。但问题出现了，公司内部没有合适的客户服务经理。

　　公司成立四年来，任萍从一个普通的销售文员做起，慢慢建立了公司产品的客户服务体系，客户服务人员从原来的一个人到7个人协作完成。

　　“尽管任萍从忠诚度、职业素质等方面来看，都是非常优秀的，但管理能力、客户服务战略均明显不足。”田丽霞说，“她本人也对自己的优劣势非常了解，所以在公司组建独立的客户服务部时，她就主动与我们沟通，建议公司从外部招聘管理人员。”

　　在这种情况下，公司经由猎头帮助，挖来了在外企担任过客户服务经理的刘敏。“应该说，刘敏在专业素质、管理经验与能力等各方面都是无可挑剔的，唯一让人担心的是，就是她与自己的助手任萍的关系让人头疼。”田丽霞说。

　　刘敏显然有100个理由担心：客户服务体系是任萍组建的，自己所有的下属都是她一手招聘、培养出来的，是公司的元老，品性随和而在公司内部有非常良好的人际关系……

　　为此，原本非常融洽的客户服务部由于刘敏的加入，各种关系好像都变得复杂了。任萍私下与田丽霞抱怨过几次，指责刘敏有些时候好像刻意给她难堪，让她在昔日的下属面前下不了台。

　　“我并不是没有想到过这一层微妙的关系，刘敏对自己随时可能丢失职位非常敏感和不安，对任萍保持相当的敏感与排斥。”田丽霞说，“这种不自信源于她对公司及任萍本人的了解相当缺乏。因为此，我与她非正式沟通过几次，把任萍主动辞让经理、个人的优劣势都做了详尽的分析，试图让刘敏放心。”

　　但不管如何，任萍个人想在客户服务部这个职业通道上发展是肯定的，只要她一天在，对刘敏来说都会是一种无形的威胁。田丽霞显然也很清楚这个矛盾，她除了劝诫刘敏保持自信之外，也暗示任萍保持相应的低调，特别是尽可能避免正面冲突，即使有冲突，也给予适当的容让。

　　无奈的结局

　　尽管田丽霞对刘敏抱着很高的期望，以为时间及她个人的业绩会改变她的紧张与敏感，但结果让她失望了。“刘敏入职4个月来，她的工作业绩公司内部都是有目共睹的，提出了很好的思路，部门管理也非常顺畅，客户服务部的整体工作效率得到了显著提高。这些都是任萍所做不到的。”田丽霞说，“但一直让人放心不下的，还是她们二人的关系仍然非常冷。”

　　受不了这种尴尬的任萍，首先提出了离职，刘敏想都没想就批准了，但公司高管与人力资源部均不愿失去这样一个老员工，况且在刘敏到职后，任萍的进步也是非常显著的。为此，公司高管与刘敏、任萍均做了面对面沟通，HR也与二人分别做了沟通，鼓励她们二人放开心结去配合对方的工作。

　　但这种做法反而强化了刘敏的紧张感，“我们给了她一个错觉，任萍对公司还是非常重要，这给了她更大的压力。”田丽霞说，“可以说，我们的沟通是失败的。”

　　这之后，任萍与刘敏二人的工作冲突日渐增加，年轻气盛的任萍在多次示弱无效后，也开始采取针尖对麦芒的做法，与刘敏的矛盾渐趋公开化。

　　“这一次的公开冲突是在部门会议上，刘敏在批评任萍的工作时，任萍无法接受，认为言语过于尖刻，产生口角，激愤之下的任萍选择了离开会议室甩门而去的做法，让刘敏在诸多下属员工面前坐不住，认为任萍这一做法是极不负责也是对她的极不尊重。”田丽霞说。