再次，绩效管理必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。绩效考核的出发点和归宿是行为和结果，但考核对象却是行为和结果的主体—所有经理和员工。在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的最重要依据。通过绩效考核，让考核连续优秀的员工，成为推动企业发展的命运共同体；让考核一般的员工，有机会通过轮岗人尽其才；让考核不合格的员工，理智平静地离开企业去寻找新的合适机会。因此，绩效考核除了对商业结果奖优罚劣外，也必须兼顾员工的职业发展，从而引导员工不仅“Dothingright”，而且“Dorightthing”。

    成功的绩效考核必须建立在对公司目标的充分共识基础上；必须依靠公司各级管理者的共同理解和支持；必须结合员工的职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。人力资源部门是绩效考核的推动者，但成功的绩效考核一定是公司全体管理者和绝大多数员工身体力行的结果。正如丘吉尔所说：“战争问题太重要了，不能只由军人主导和参与。”

    绩效管理是企业战略发展重要一环

    企业应用绩效管理的控制方式，主要是帮助企业内的各层管理人员统一战略思想，通过控制绩效实施的整个过程，实现对企业战略推进过程的监控与调整，使整个企业稳步发展。TM公司的总经理王恺无疑是认识到这一点，并希望企业能够通过完善的绩效管理制度，保证自身的快速、稳定发展。

    企业绩效管理注重发挥人的潜能，能帮助员工提高工作效率，能对员工的表现做出科学的评价。除此之外，它还能够帮助管理层掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯。

    只有管理层，尤其是高级管理人员从根本上认识到这一点，才可能在整个绩效管理的过程中坚决贯彻。也只有这样，企业价值最大化才能尽早成为可能。