降职员工区别对待

    在以上的处理方法中，对HR部门而言最难平衡的要属降职处理的结果。

    被降职处理的员工，一般会有这样三种常见的心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战；

    对第一种心态的员工，应给以更多的关心与呵护。多鼓励，多沟通。尤其是，当员工在新的岗位上做出成绩之后，更要及时反馈，以增强其自信心。

    对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不能反思自己的后果，帮助其重新认知自我。视其改变结果再行处理。对冥顽不改，不会反思的，必须予以解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，应与第一种等同对待。

    对第三种心态的员工，则是企业应该着重培养的对象，其潜力往往很大。

    对有价值的员工，HR部门要更加关心和爱护，对他们的过去有价值贡献的方面给以适当的肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，一般都会收到良好的效果。

    对不同的思维类型的员工，要区别对待，使之认知自我，发掘潜力。

    下面这个案例中的经理人思维类型是X2型的。我们仅以此经理人降职管理为例展开讨论

    某IT企业，老板物色了一名职业经理人，做为总经理人选，自己则做专职的董事长。

    经测评，该候选人是X2类型。

    这是一位出色的X2类型的人，外表风度翩翩，很有涵养，名牌大学计算机专业硕士毕业，并有一定的社会阅历，但此前一直在政府部门工作，企业经验不足。