甘：我看到一串珠子。完全是一套组合拳，很有针对性！还是那句老话，目标管理很重要。首先，作为培训的基本目的是什么，一定要明确。明确了这些，自然就要针对性的进行项目管理。重新说：首先，目标管理。 其次，项目管理。根据刚才的目标管理，我们就得针对目标进行项目决定制。再者，检察监督。根据项目管理，实施监督机制，将项目完整的执行并改善下来！最后，评估机制。不用说，大家都知道！目标管理，自然需要根据企业的战略规划来执行，需要将企业层面的计划分解成部门级别的规划，再分解成课内规划＝＝＝＝等等，逐层的进行规划过程！从基层开始，设计项目并进行申报，同时按照项目管理流程成立专案小组形式，在此过程中，专案小组仅仅对此项目负责，可能是基层的员工，但是具有项目管理的决定权利！项目中，入社教育体系、职前教育体系、专业训练体系、阶层别训练体系等，均是一个个项目，并付诸于实施的过程！新人辅导员制度、内部讲师制度、内部审核员制度等，这些就是执行体系的方式方法，相当于一个个独立而又相互联系的法规条文！也相当于是检察监督制度，并持续改善的过程之一！评估过程中，分三级评估，表面层、反应层、执行层。表面层：进行培训后，一般公司常用的评估表、考试等方式执行。反应层：一般在项目管理中，使用的座谈会、读书会、研讨会等形式执行，也可能有调查问卷，也可能是话题展开，甚至可能就是针对一本书来作为课程讲解等。在这个层面中，形式可以多样，并且均是围绕目标来执行即可。所以，搞个竞赛、演讲、辩论等都是有可能的！执行层面，需要的就是联系绩效考核与年度晋升等，通过一些直观的数据来说话等！也有硬性的条件来执行！比如：我们始终相信，无论多么优秀的团队，人与人之间，一定还有差别，一定能分出一个A/B/C/D/E/层次来，那么按照正态分布，A和E各占5％、B和D各占15％、那么，团队的末位淘汰并不一定要离开这个团队，而是在这个团队中，每个人都有了危机意识！至于细节的执行，就不便多说了！

    中人网：你能把培训完全和公司目标及考核结合起来，非常之不易！结合你上述步骤，请拿一个具体案例来说一下：研发人员的技术培训。怎样既能提高人员的技术水准，又能不会泄露公司的技术机密？怎样来转化培训的效果？怎样来识别鉴定培训讲师的能力定级？对于技术人员，你们是怎样来进行内部技术等级评定？对于技术培训，你还有哪些地方还需要补充的？