外国的韦尔奇，中国的海尔，这些企业里广为人知的成功培训案例已经成为界内的经典，它们看上去很“美”，听起来很“顺耳”，参与进去很“过瘾”。
那么，案例培训到底是什么法宝呢，下文中将给大家详细介绍。
案例式培训方法始创于美国哈佛商学院，它注重导师与学员之间的互动，并结合学员的实际工作需要，提供现实生活中的事实案例，由学员发挥自己的学识和经验通过讨论来解决案例中提出的问题，培养学员的实际工作和解决问题的能力，更加符合企业人才培养的需要，因此，案例培训法传入我国后发展较快。
案例培训的特点如下：
没有标准答案，只有自由发挥
案例培训法的过程大致是这样的：先由导师拿出一个教学案例，并提出若干条需由学员准备和思考的问题，一并提前发给学员，到了约定的集中时间，导师先做一个简短的引导报告，讲明必要的理论知识和注意事项，然后让学员进行分组研讨。
在案例讨论过程中，学员要抵制住其他参与者的挑战，坚持自己的分析和观点，这就使学员学会怎样解决问题，从中提高自己认真思考和推理的能力。
研讨之后，导师再把所有小组集合起来，由各组派出一名代表进行结论陈词，全部完成后由导师进行点评，如有必要，还可进行自由发言，全部结束后要求学员在限期内递交一份总结报告，导师再根据学员的综合表现进行评分。案例培训确实能帮助学员们提高分析能力，因为在讨论过程中，他们必须想出很多的证据来支持自己的方案。但在讨论的最后，一个典型的提问总是“答案是什么”。
其实，案例式培训并不提供答案，班上每个参与者都可提出自认为可行的”答案”。案例式培训的成败关键在于提供的案例是否与学员急需解决的问题相关，因此导师在设计或选择案例之前要深入研究学员的培训需求，最好能深入学员中去了解学员目前所面临的问题，然后选择或设计涵盖学员普遍性问题的案例。案例要讲究真实可信，让学员读后感觉就像发生在自己身边一样。选择和设计案例时还要注意：只提出讨论的问题而不提供答案，有答案的案例就不会引起学员的争议，谁都知道问题应该怎样解决，就没必要讨论了，这无助于解决学员面临的实际问题。
导师是导演 学员是演员
导师在案例培训中扮演重要的角色。导师的点评如何，直接关系到学员的理解和收益，这就要求导师对理论要融会贯通，做到反应敏捷，善于发挥，既要给出理论上的精辟阐述，又要恰如其分地分析学员观点的优缺点；既要有总结，又要有提高。
但是，案例培训法的主体并非导师而是学员。导师只是导演，真正登台演出的是学员。案例法的学习方式主要是讨论，讨论方式不应是固定的，对于不同的案例可以有不同的讨论方式。在讨论开始前，导师要将各种讨论的做法、规则告诉学员。在讨论过程中，导师要避免随意地对学员的观点发表评价性的意见，以免在无意中打击学员的积极性。导师应当鼓励和引导学员积极深入地思考他们的观点，不必拘泥于学员的发言在逻辑推理和论证方面的不足，这样学员才会积极参与讨论。当然，在讨论过程中导师也要控制好讨论的进程与气氛，若有的学员发言过于繁琐或离题时，要作适当提示；当辩论过于激烈，气氛较为紧张时，导师则要作适当穿插和总结，以缓和气氛。而对学生没有顾及到的方面，也要作适当提示，以使讨论更为深入。
如何突破国内案例培训的瓶颈
案例培训法的优点是培训参与性强，变学员被动接受为主动参与，有利于激发学员参与培训的积极性；能激发学员思考，发挥学员潜能，也能够交流学员的学识和经验，有利于提高学员解决问题的实际能力。但其缺点也是颇为明显的，首先是耗时多，要开发出理想的案例不容易，需要作者花费大量的时间和精力，而且常常通用性不强；二是理论与实践不易有效整合，往往是就案例谈案例，上升不到理论层次，或者只是成为理论的注释，仅仅起到活跃课堂气氛的效果。尤其是由于教学双方，还有学员之间的身份、学历、专业和经历各不相同，围绕案例讨论，难以达成协调和沟通，往往容易钻牛角尖，拘泥于枝节问题作无谓争论；三是案例的收集与编写困难，特别是素材丰富、可以举一反三、触类旁通的有典型代表意义的本土案例编写更为困难，目前采用较多的是海尔等少数名企的案例，结果使得讨论内容变得陈旧、重复和乏味。 | 
