在线学习(E-learning)的优势早已广为业内人士了解， 在国外已经有“在线学习(E-learning)第二次浪潮” 的呼声。e-Marketer最新报告显示全球2002年企业在线培训收入达到60-70亿美元。美国培训与发展协会(ASTD)预测2004年美国企业25%的培训时间将通过在线方式完成。“正像许多其他从因特网衍生出的事物，在线培训经历了过高估计和过度悲观，但现在所有迹象都表明它有成长潜力并且生机勃勃，”e-Marketer高级分析师Ben Macklin这样评价。

　　在中国，大部分国内企业对在线学习仍处于观望状态，也有一些开始引进或制作课程作为尝试。很多人都能认同在线学习的优势，但觉得在企业中推广很难。这不仅仅是硬件环境，费用预算以及培训的互动性等硬约束作怪，人文因素影响也很大，因为在线培训的实施要求改变企业部分工作流程和员工对培训的态度。

　　曾有这样一个比方，让传统的培训部门负责在线学习的推广，就象让邮递员负责电子邮件。传统的培训模式是员工的直属领导制定员工的发展培训需求，公司培训经理根据不同的培训需求制定安排培训课程；而在线培训中参加与否的决定权从员工直属经理及培训经理转为员工自己。实际上能够给予员工自主选择培训的机会也正是在线培训的主要优势之一。员工不再需要等待集中培训的机会，而可以根据自身需求自主上网学习。但是如果公司的文化是严格限制培训名额，或是培训只是针对公司高层的事情，那么要推广在线培训首先要从改变培训在企业中的定位做起，让培训成为学习型组织建设的一部分，视培训为全面提高企业素质的一种有效的工具，而不是某些人的特权。公司的每一个员工是否都可以随时进入网络课堂进行学习是另一个必须考虑的问题。这在硬件上要求员工在家和单位都可以使用计算机，计算机配置支持需要运用各种多媒体播放器的课件，同时还要求公司象对待课堂培训一样给予员工在线学习时间。

　　另一个因素是你的公司如何评估培训工作的成效？是通过传统的上课出勤率还是员工实际知识技能的改善。在线培训除了它的不限时性，还能够使我们的培训更加方便灵活，员工不论是在家还是在办公室任何一个能够上网的地方都可以进行学习。但是，如果你公司的培训文化只认可在教室上课的培训效果，通过出勤率来考察培训情况，那么便很难接受在线培训这种让员工在家或办公桌上学习的方式。正如思科公司在线学习高级经理Diane Bauer所说，“成效应该体现在多快的时间里帮助员工提高了技能，而不是课程的长度，教材的厚度，或听讲的人数”。这些都要求公司的培训部门转变观念及工作方式，成为在线学习在企业中推广的助力而非阻力。