1991年，《财富》杂志刊发了汤姆。斯图亚特的文章《人脑的力量》，“智力资本”这一崭新课题在商界悄然而生。到20世纪90年代末，智力资本这一名词已经从一个有趣的新生概念成长为人们所频繁使用的商业术语。如今，智力资本在与金融资本分庭抗争的过程中迅速超越了金融资本，成为新经济时代企业获取成功的基础，作为知识活载体的人才成为企业之间竞相争夺的对象。与此同时，“以人为本”的口号唱响了世界各地。

　　无疑，在企业人力资源开发与管理中，“以人为本”相对于“以物为本”来说的确是一大飞跃，但“以人为本”概念的模糊化使这种先进的管理思想难以发挥其应有的功效，相反却令很多管理者陷入了迷茫或走进了人才管理的误区。笔者认为，以人为本是一种系统管理思想，是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一。

　　其一，以德为本。人才者，德才兼备之谓也；才者德之资，德者才之帅也。追求高尚的道德修养，是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人，不可能成为优秀的人才。正所谓“人无德不立，国无德不兴”。“以德为本”的着力点在于培育富有鲜明时代特征的企业文化，创建一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，以此来引导、约束、统一企业全体员工的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现“以德治企”。以德为本的成功实施需要深厚的企业文化底蕴，没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围，企业将会陷入人际关系紧张的窘境，当然人才流失的风险和危机也将时刻困扰着企业。

　　其二，以情为本。按照马斯洛的需求层次论，被别人尊重和认同属于第四层次的需求。由于知识型员工具有较高的素质，因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素。“以情为本”的着力点在于为员工创建一种沟通无限的工作氛围，让员工树立“主人翁”的心态，充分尊重员工的个性发展，切实关心员工的心理动向。“以情为本”成功地填平了管理者与员工之间的职位鸿沟，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷，大大地降低了人才流失率。在这方面，麦当劳公司创始人克罗克提出的“走动管理”就值得我国企业研究和学习。当然，过分强调“以情为本”也容易使公司陷入被优秀人才牵着鼻子走的怪圈。

　　其三，以能为本。近年来，西门子、摩托罗拉等公司开始实施“能本管理”战略，引导员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。“以能为本”强调“人岗匹配”，以人的能力为管理的核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬的支付标准与“能”相对应。以能为本廓清了以往的“以人为本”在概念上的模糊性，满足了知识型员工强烈的自我实现需求，使多劳多得、能者多得的观念深入人心，从而在企业内形成了重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围。无疑，“以能为本”的管理效率是最高的，但过分强调人的“能力”而忽视人的情感需求，很容易使企业的人本管理蜕变成泰勒的科学管理，挫伤人才的心。

　　可见，“以人为本”是一项以“以能为本”为核心、“以德为本”为导向、“以情为本”为支撑的系统工程，任何一方面落实的不到位都会大大地降低“以人为本”这种先进管理思想的科学性和有效性，制约企业人力资源管理水平的提升。

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