培训越来越受到企业的重视，企业对培训的投入也越来越大，但培训的回报如何？如何提高培训的投入产出比？这是企业在培训方面最关心的问题，也是培训管理的根本出发点。

　　一、培训理念与策略

　　培训是什么？培训为什么？培训做什么？培训如何做？对这些基本命题的回答，就构成了企业的培训理念。培训是什么？经济学意义上，培训是一种人力资本投资；管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训为什么？提升人员职业技能、专业能力和人力资源素质，提高人均劳动生产率，支持公司经营目标乃至战略目标的实现。培训做什么？概括讲，做人力资源开发；具体讲，做课程、活动和项目。培训如何做？首先基于企业战略和文化，确定培训策略。这是从静态角度来理解培训理念与策略。不同企业之间，由于战略和文化的差异，培训理念与策略是有差异的；同一个企业不同阶段，由于业务重点和管理要点的变化，培训策略与培训内容也是动态变化的。

　　譬如一家中型公司，业务高速发展、人员急剧膨胀，公司内部学习速度与公司发展速度不相匹配。如何确定这家公司的培训理念与策略呢？首先，公司必须从培训组织、人员和资源等方面加大投入；其次，要根据公司具体实际采取有效的培训策略。从所处阶段分析，公司当前的主要矛盾是业务发展，管理的核心目标是经营业绩。因此，培训策略上不应过分追求职能角度的科学性和全面性，而应从业务需求和经营问题出发，以解决问题为导向，确定一个个具体的培训项目。通过培训项目管理，明确培训目标、设计培训内容、选择培训形式，充分调动业务部门参与培训的积极性，大大提高培训的有效性。值得深入思考的是，如何更准确、更合理地选择培训项目？只有培训项目选对了，培训项目管理才真的有效率、有价值。公司人力资源部及培训人员应多与业务部门沟通，想方设法实施组织诊断，分析影响公司或部门业务发展和经营业绩的关键问题，以此来确定紧急而重要的培训项目。

　　二、培训执行与管理

　　培训由一门门课程、一次次活动和一个个项目构成，只有管理好每门课程、每次活动和每个项目，培训才能达成良好效果。有效的培训管理是“目标－执行－评估－改进”循环向上的系统，始于目标、归于目标，目标是执行的方向、评估的标准、改进的重心。有效的培训管理系统既是人力资源管理的子系统，也是业务经营的支撑系统。培训管理必须以目标为导向，平衡好人力资源和经营两个侧面。从培训目标上，不能局限于教师授课评估、学员满意度调查等职能性指标，也不能止步于行为改进、绩效提升等个体性指标；更重要的是，设计出可衡量的业务性指标。培训课程、活动和项目的执行及其结果，应围绕着整体的培训目标（业务性指标）而展开。培训评估的标准来自于培训目标及其衡量指标，而不是那些就事论事的培训评估表。通过培训评估，发现差距、分析原因，找到改进点，或直接纳入培训目标，或用于指导培训执行的改进。

　　上述公司所采用的培训项目管理，正是应用了“目标－执行－评估－改进”的循环流程。项目管理环环相扣，从问题出发，培训目标清晰，衡量标准明确，衡量手段齐全；评估易操作，结果较准确；改进点分析到位，改进措施针对性强；持续的改善与调整，明显提高了培训执行的效率和最终效果。例如：由于业务发展迅速而紧急提拔了一批班组长，他们普遍缺乏管理知识、技能和经验，为此人力资源部实施“班组长管理提升”培训项目。以生产班组的绩效改进为培训目标，从产量、质量、物料、现场管理等方面设计衡量标准，通过不断地评估持续优化培训过程，最终将培训目标落实到位。

　　三、培训内容与形式

　　培训执行环节的核心是内容和形式，一体两面、缺一不可。整体来说，培训内容根源于也服从于培训目的。具体地讲，静态的培训内容由工作分析而来，工作对人的任职资格要求是培训内容的来源。不同类型的工作，不同层次的工作，所需要的培训内容是不同的。动态的培训内容由培训目标分解而来，如何达成培训的职能性、个人性和业务性指标？哪些内容更好地支持培训目标的实现？据此，从静态的培训内容中判断和选择重点。以上从组织角度来看，还要考虑个体素质特点和个人职业发展需求等。培训形式多种多样，课程讲授、活动演练、项目运作、自我学习等等，哪一种更为有效呢？这没有什么定论，关键是适合。可以根据企业和人员的具体情况，权变地组合各种形式。当然，培训内容和形式的有效性也要不断评估和持续改善。