建立合理的绩效考核的尺度及体系，最核心的一条是：要结果，更注重过程。现在在企业界有一句话很流行：“我只要结果，不要过程”。这实在是一种误区。笔者亲见许多企业，尤其是管理严格的大企业，其绩效考核似乎都走入了一种歧途：从上到下，从内到外，从月到年，从环比与同比，从销售额到利润，从总量到结构……一级压一级，一环扣一环。
采用什么样的绩效考核手段与方式，是企业自己的选择。然而，无论什么样的考核，都不是最终目的，而仅仅是手段。过于严格、烦琐的考核必将给员工与客户造成过度的“压迫感”，重压之下，必有勇夫吗？我想，对于少数人是可以的，短时间内是可以的。时间一长，当员工大面积地出现“压迫感”的时候，就说明，这种考核体系的边际效用已经出现负值……员工感觉到身心惧疲——“工作愉快”都成为了奢望；想着各种方法弄虚作假；或者采取杀鸡取卵竭泽而渔的短期行为；员工大面积地高频率地出现跳槽与流失……这些症状都足以表明：你的考核体系出问题了！另外一个表现就是你的客户——经销商或终端同样被你的考核指标压得喘不过气来——拼命的向企业要“政策”，为完成任务而不得不囤货、杀价、串货……最终的结果是怨声载道，积极性下降……最终是死猪不怕开水烫！
那么，究竟什么才是绩效考核的合理尺度呢？笔者认为，为员工留下“工作愉快”的空间，为客户创造“合作愉快”的空间，是绩效考核尺度合理与否的一个主要标志。我们先不讲马斯洛的需求理论，也应该与时俱进——在和谐社会中，倡导和创造和谐企业文化，注重以人为本。孔子曰“惠而不费”。诚如斯，才能步入良性循环，才能建立长效机制。
正如“我要的是葫芦”的寓言：没有了叶子与枝蔓，哪里来果实？为什么会有那么多企业流行“二言三拍”——来是有豪言，去时是怨言；下达任务拍脑袋，接受任务拍胸脯，临走之时拍屁股？！除了员工的因素，恐怕根本的原因还在企业身上，在机制身上。注重过程，最关键的就是要做到“一手压指标，一手指路标”。要传授给下属思路、方法与技能！这是上级的起码职能。否则，企业要那么多“总”干吗？！既然是老总，就一定要能“总”得起来。 下一篇：探讨：什么才是真正的科学的企业文化 企业文化包括哪些方面？在企业的长期发展中起着什么样的作用？ 下面，我谈谈个人的看法。
一、什么是企业文化？
社会文化给出的定义是：组织成员在知识、信仰、艺术、道德、法律等方面达成的共识，以及形成的能力和习惯。
美国麻省理工学院教授 爱德加。沙因的观点：企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）
我认为企业文化是指...[查看详情] | 
