福特汽车公司的创始人亨利·福特是20世纪最伟大的企业家之一。他既是机械天才，是发明家；又是商业天才，是企业家。发明家往往不是好的企业家。福特与其他很多发明家的区别的是：他做计划。
他说：“我总是以这样的方式去做事：在开始动手之前把每一个细节都计划好。否则的话，一个人在工作进行时却不断地做改变，直到最后还无法统一，那就会浪费大量的时间。这种浪费是不值得的。很多发明家的失败是因为他们分不清计划与实践的区别。”
成为一个管理者，首先要学会做计划。约100年前，管理学的奠基人之一法约尔就总结说，管理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和控制。这五大职能，在法约尔总结出来后就成为经典。后人把指挥和协调合并为领导，成为管理的四大职能，今天的任何一本管理学教科书中都有。
这个总结合情合理。管理是为了创造成果，首先就要计划：创造怎样的成果？怎样创造这样的成果？然后是组织：组织人力、物力、财力、知识等相关资源。然后是领导，不过我更愿意用德鲁克所说的整合：把这些资源通过一定的流程整合到一起。同时还要控制：运用一定的流程、标准和措施，确保以上的过程运行在正确的轨道上。
这适用于一切管理，时间管理也是如此。时间管理的第一个原则，就是计划时间。比如创办了玫琳凯化妆品公司的著名企业家玫琳凯，每天晚上会列出“明天我必须做的六件最重要的事情”，并依它们的重要性顺序排列。每天早上，她先从表上最重要的那件事开始做起。福特和玫琳凯，都是从做计划者开始做管理者。
做计划的要点是设定目标。每个人都在自我管理，也经常为自己设定目标，但是大多数时候，设定的都是无法实现的目标。比如这样的目标：“在2009年，做一个勤奋学习的人。”这样设定目标，往往不能实现。而如果按照SMART法则来细化目标，实现的可能性就大大增加了。
目标要具体（Specific）
“做一个勤奋学习的人”不是一个具体的目标。“学习更多管理知识”更具体一些，“学习更多人力资源管理知识”又更具体一些。
目标要可衡量（Measurable）
可衡量的目标才是真正具体的。“读三本人力资源管理的经典著作”就更具体了，因为它有数字，可衡量。但是，仍然不够。
目标要可行动（Actionable）
怎样才算读？读了10页算不算读？匆匆翻了一遍算不算读？还可以继续细化为更具体、更可衡量的行动，比如：“读三本人力资源管理的经典著作，并就收获和体会写出三篇读书笔记”。
目标要现实（Realistic）
如果你从来没有读过任何一本管理著作，或者从来没有写过读书笔记，或者你是个对人力资源突然产生了一定兴趣的IT经理，上面的目标很可能对你不现实。也许现实的目标是先读三篇人力资源管理的文章。
目标要有时间限制（Time-limited）
多长时间内读完三本书？对我来说，最多不超过三个星期。根据你的实际情况，可以是三个月，可以是六个月。因此，加上时间限制后，这个目标最后变成：“在未来三个月内，读三本人力资源管理的经典著作，每月一本；并就收获和体会写出三篇读书笔记，每月一篇。” 下一篇：企业领导者需要具有足够的情感强度 情感上的脆弱会使领导者产生一种尽量避免冲突、延迟决策或责任不明的心理，因为他们总是不希望不愉快的事情发生；领导者必须具有一定的情感强度；情感强度有四个核心特质。
每个人都至少在口头上认为一个组织的领导者必须具有强韧的性格。作为一名执行型领导者尤其如此。如果没有我们所谓的情感强度的话，你根本就不可能诚实地面对自己，也无法诚实地面对自己的业务和组织现实，或者对人们做出正确的评价。你将无法容忍与自己相左的观点，而这一点对于一个组织的健康发展其实是非常必要的。如果不能做到这一点，你就不...[查看详情] | 
