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员工不愿意共享知识
“我认为有个重要的传统文化的影响 ，造成国人内敛、内秀甚至不愿意共享的企业文化的影响”
“我认为国人缺乏团队精神，独干的比较严重。”
这是在知识管理中心论坛中讨论“员工不愿意共享知识的原因”时一些有代表性的网友发言，的确员工不愿意共享知识的原因很多，既受个人因素又有社会和组织文化的影响，但我们必须明确，人不是生而自私的，也不是生下来就是雷锋。作为组织中的一员，既有与别人竞争从而保持自己竞争力的诉求，也有帮助他人而取得心理上的满足感的要求，而组织的作用在于用自己的文化、制度等因素引导员工“隐恶扬善”，让愿意共享知识的人能得到更多的利益（包括物质和精神上），而不愿意共享知识的人则相反！
让员工愿意参与知识的共享过程，我认为首先要让员工认识到知识共享并非是一个对个人的发展有害而是可以促进员工成长的道理，即必须对员工进行知识管理理念的培训与宣传。知识的共享是知识管理中的一个重要问题，为了解决这个问题需要在全体员工中进行有效的培训，让员工明白并非拥有的知识是个人的核心竞争力所在，而只有不断创造和利用知识才是个人发展的根本。然后再员工有了对知识共享的正确认识以后进行组织的制度和文化建设。
如果某个或某几个员工很愿意把自己的知识告诉别人，而他这种知识的共享却得不到组织的肯定和支持，那么他还会对这种活动乐此不疲吗？如果某个或某几个公司的骨干对自己的知识很保守，导致他从来不与别人交流自己的想法或他明知道别人需要自己的这部分知识却从不共享，并且他的这种行为从来得不到组织层面的惩戒，那么他还会有共享的意识吗？如果公司从来都是过度强调个人的工作表现，以致员工变得没有时间或者不在乎帮助同事。另外，公司喜欢个人主义的明星员工，他们自己的工作职责表现良好，但是却不帮助同事，当公司不断奖励和擢升他们时，等于为其它员工树立了一个负面榜样，这样的制度和公司文化促使员工不愿意共享知识。
因此，公司的制度和文化必须作到：让那些愿意共享的员工得到利益，而那些不愿意共享的员工得到惩戒。从个人的角度来说，员工共享的动机无外乎人得到利益和利他的动机，这些动机引导员工愿意共享。明白了这个道理，我们就必须从公司的人力资源制度、考核制度方面下工夫，对于不愿意共享的员工要用制度强制他去共享，例如要求每一个项目结束后必须进行项目的总结评审会，从而把此项目的经验、教训等知识强制显性化。这种办法作为一个公司的制度强制执行。另一方面，对于参与共享的员工必须让他看到利益和让其明白，这种共享对其个人竞争力没有损害而是有所裨益。“胡萝卜加大棒“的政策对于员工的共享是有一定价值的。
在解决员工不愿意共享知识的问题上，一是制度，必须制定有利于公司共享知识的制度而且强制执行；二是在制度的基础上形成公司愿意共享知识的文化，通过文化的作用让共享知识成为员工的一种自我行为。 | 
