让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈，已成为发达国家企业选择管理人员的新时尚。
美国企业：无形品质比有形品质更重要
如今，在美国，许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试，方能获得一个高级职位。这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力。测试内容不是数学或者文法考试，也不是许多生产、销售和文书人员长期以来所接受的基本技能考试。相反，雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质。例如，他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩，这样能看出他们的行为模式。他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么”或者“你最好的朋友喜欢什么”等问题。心理学家们说，这些问题能透露有关求职者的管理风格以及有关他本人的许多情况。
位于美国北卡罗莱纳州格林斯博罗的创造性领导人才中心，对近５００名企业总裁进行调查的结果告诉人们：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的。选择和培训一名低级经理可能耗资５０００美元，而选择和培训一名高级主管可能耗资２５万美元。虽然许多公司不断缩小规模，减少公司内部的管理层，但一名不称职的主管可能造成的损害也随之增大。由于市场和科技的变化不断加快，公司希望知道一名主管将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现。
美国一些高级人才招聘公司说，在他们的客户中希望对求职者、甚至对总裁职位的申请者进行考试的比例不断上升，从十年前极小比例增至目前的３０％。许多公司觉得，通常的招聘面谈局限性太大。能够提供做出录用决定的信息很少。心理学家奥里·欧文斯说：“大多数人录用的是他们所喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面谈的最初５分钟内就做出了录用决定，并把面谈的其余时间用来使他们的选择自圆其说”。目前，甚至尚未开始进行广泛考试的公司也已使招聘程序变得更严格。例如，许多公司现在进行广泛的背景调查，考察是否有吸毒、暴力行为或者性骚扰的现象等。不过，考试的目的最主要是为了衡量交往、分析和组织的技能，对细节的注意力和管理风格以及行为科学家们认为能预测一个人的未来表现的个性特征和工作动机。
英国企业：心理测试取代传统面试
当今英国商界，使用心理学技术招人已经很普通。其实，最早使用这一技术是在第二次世界大战时，英国征兵仿效美国人的做法，对士兵进行测试，然后分配工作，从那以后，心理测试渗透到民间，后又进入工商业。虽然７０年代曾有人非议心理测试的使用，但人们现在已改变了看法。人事发展学院ＰＩＤ负责人巴伦说：“心理测试成为一个净化过程，可以减少冒险，帮助做出完美的决定”。心理测试范围在扩大，对象也在增加，有不少在职经理还经常被要求测试。据ＰＩＤ统计，在英国，有８５％的大小公司使用心理测试招募新人。企业谋求财会和公共关系部门的新人，更被要求做心理测试。伦敦一大学商业心理学教授指出，自８０年代以来，失业率的持续上升意味着每个职位有许多求职者，促使企业用新的方法来挑选合适人选，工业心理学已发展成为一门职业。测试对象被要求展示各种技能，如民意测验、对数字的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等。比如，要替代一个突然生病的部门经理，求职者要就各种文件、各种问题的处理，在３小时内提供书面答案。还可能主持一个会议或撰写统计报告，经过至少两天的测试，评估专家将根据１０个不同的评分标准打出分数，再次面试候选人。这家公司被选出的人才有８０％受到用人单位的好评。同样经营心理测试公司的拉伯克说得好：“我们不轻易舍弃或接纳某个人，我们只是使每个人能认识自己，使公司能看清每个人的实际才能，合理、充分使用人才”。
日本企业：奇特招聘带来奇特效益 | 
