著名管理学家彼得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。知识员工的特点是 ：更富于追求自身价值的实现；有较强的独立性；乐于挑战性工作；具有创新精神。因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。如何更好地激励知识员工成了最迫切的问题。

一、物质激励要有效

1.要提高员工的薪酬水平。包括工资、福利、奖金等。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获取一份与自己贡献相对等的劳动报酬，知识员工也不例外。报酬的高低仍然是评价员工自身价值的标准之一，即使是高出市场平均报酬一点点，也会对他们起到很大的激励作用。然而，如果员工觉得报酬分配不公平，他们可能产生不满，私下降低产品数量或质量，更为严重的是离开这个企业。如果报酬公平，他们会正常工作；如果他们觉得报酬要比公平报酬要大，他们可能工作更加努力。因而，企业不仅要提高报酬水平，更要保证分配的公平性。公平的报酬可以营造一个相互尊重，相互合作和积极进取的环境，这样员工才有归属感，进而提高对企业的忠诚度。

2.长短期激励要结合。企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，而激励知识员工更需要长期激励，它能减少员工的短期行为，降低离职可能性。人才队伍的稳定性对于企业非常重要，因为员工特别是核心技术员工的离职，可能会对企业造成毁灭性的打击。目前，国内外企业界运作效果较好的长期激励计划是“股票期权”，股票期权由于其长效性能使企业牢牢控制高级人才、核心人才日益积累起来的庞大资产，高级人才、核心人才也在“金手铐”下积极工作。

二、精神激励要加强

根据马斯洛的个人需求层次理论的划分，个人的需求分为五个层次，从低到高排序为：生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。

并且，当个人较低层次需求得到满足后，就会产生对较高层次需求的欲望。对知识员工来说，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。此外，企业如果在激励上花钱过多，不利于企业长远发展。所以，企业对知识员工激励的重点应放在员工内在价值上，改变传统的以物质激励为主的机制，建立以目标发展为导向的激励机制。通过管理者和员工的双向沟通，确定双方认可的目标后，员工就会努力朝着这个目标奋进，体现自身价值，并不断地为企业创造财富。

三、建立先进科学的绩效评估体系。

在企业中，绩效评估已越来越成为各类部门人力资源管理的核心职能，评估是企业“知人善任”、员工培训、薪酬管理等的强有力的依据。知识员工“公平感”强烈，其期望值也较高，因而，对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。

客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。首先，企业要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估每一知识员工的工作。另外，企业要强化奖励与激励的关系，让奖励体现出绩效，减少资历、巴结上司等行为而产生的激励。最后，设置奖励时适当拉开差异，采取差别化奖励能更好地体现绩效的激励作用。使知识员工更加努力贡献。

四、知识员工的培训要重视

在一些企业，存在对知识员工培训的误区：认为培训只是针对那些学历比较低，文化和素质不太高的员工的，而知识员工不用培训，其理由是：知识员工本身就是一些学历高、素质好的人才，再对他们进行培训就显得有些浪费。

孰知知识经济时代，科学技术突飞猛进，知识信息爆炸。新技术、新思想层出不穷，而旧技术、旧思想以同样的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有百分之九十已无用。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断的学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被淘汰。知识员工虽然拥有较高的文化和技能，但是，如果不及时地补充新知识、掌握新技术，总有一天会“江郎才尽”。因此，企业更要关注知识员工的培训。