在帮助、转化员工的过程中，最使领导感到头痛或无可奈何的是：员工对自己完全丧失信心、自暴自弃，甚至“破罐子破摔”。领导往往责怪这些员工不要好，不求上进，不思进取。其实不然，这些员工正是由于以往的种种挫折和失败经历，而形成的一种极端无助的心理反应。这种现象，心理学中称之为“习得性无助感”，是一种消极的心理状态。

　　引发员工产生“习得性无助感”的主要因素有两个方面：

　　消极的失败归因。遭遇失败和挫折后，正常的人都会寻求和分析原因。不同的结论，对人产生的心理影响是截然不同的。消极的失败归因会导致和加剧“习得性无助感”。

　　严重的自信缺失。严重缺乏自信，对自己的工作能力和活动能力持怀疑态度，不管做什么事，想得更多的是可能遭遇失败，不加任何努力就会轻而易举地放弃。

　　作为领导，要帮助员工建立自信，培养自我效能感和成功感。自信是前进的动力，是通往成功的桥梁。人有了自信，就能够调动全部的身心潜能，并会将这些潜能发挥到极致，直到取得成功。因此，领导要十分注重对员工自信心的培养。假若员工没有自信，就要设法帮助员工建立自信，教育员工永不言败，贵在坚持。

　　作为领导，还要引导员工进行积极的自我归因。遭遇失败，经历挫折，是人之常事，关键在于如何正确对待失败和挫折。如果一个人把学习成绩差归因于自身智力差、能力低、先天愚笨等这些属于自身内部且非常稳定而又不能控制和无法改变的因素的时候，就会感到绝望和无助。反之，则不同。因此，领导要引导员工理智对待失败，进行积极的自我归因。做到：深刻剖析，找准原因，准确定位，对症下药，战胜失败。

　　作为领导，要多为员工创造成功的机会。预防“习得性无助感”从“源头”抓起，多为员工创造成功的机会。一是切忌过高期望。领导对员工的期望值不要过高；员工自身的抱负也不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。二是不要盲目攀比。各人有各人的具体情况，要因人而异，适可而止。三是多欣赏鼓励。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自我认同感、自我效能感和自我成功感。

　　员工“习得性无助感”的预防和矫正，离不开员工自身的努力，只有携手共进，互相配合，才能取得良好的效果。（王建一）

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