随着我国企业进入WTO, 需要迅速适应经济全球化的要求，世界各国的竞争更多地表现为人才本地化。信息化改善着我们的工作效率和生活质量，但也使我们面对着更大的竞争风险。由于我国还处于社会经济的转型时期，组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等变化使得原有的劳动雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件来换取工作稳定感的情况已不复存在，在这种变革情境下，员工容易对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感（Job Insecurity），同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满，这必然会加剧劳工关系，一些员工不再象以前那样努力工作，开始出现工作倦怠（Job Burnout），甚至自愿离职。因此，如何缓解管理者与员工的冲突，建立和谐的组织，塑造新型的领导-员工关系，以调动员工的积极性，已成为管理科学研究的新课题之一。在此背景下，一些跨国公司、港台企业开始在大陆地区推行员工援助计划（EAP，Employee Assistance Plan），取得了一定的成效，也遇到了一些困惑和问题。本文试图就我国企业员工援助计划实施问题提出一些看法，供有关方面参考。
1、员工援助计划(EAP)的起源
早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。
2、什么是员工援助计划?
EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。
3、影响员工援助计划实施的因素
在企业有效地推广EAP员工援助计划，需要考虑如下影响因素：第一、应该得到企业高层管理者的理解和支持，使他们认识到，对于员工援助计划的投入是必要的，可以保证企业和谐稳定的发展，并最终得到更大的回报；第二，要有一套清晰地、书面表述的政策和程序，说明EAP的目的及其在组织中如何运行，发挥什么作用，这样，使EAP正式纳入企业的管理体系；第三，要特别关注对于高层管理人员的培训，以提高他们辨认员工问题的能力；第四，为了提高EAP在公司的广泛利用率，应对员工进行宣传教育，以推广EAP服务。同时要与社区服务机构中介加强联系，做好个案跟踪服务，确保员工信息的保密性，并建立基于项目评价目的的保存记录；第五，要得到组织的经济支持，由公司的健康保险福利支付员工援助计划。
二、国际EAP的现状与发展
1、EAP的起源
随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80％以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。 | 
