选人才测心理开始被我市一些企业认同，但相关人士认为其只能作为参考。

不久前，我市某高校曾委托专门机构对一位拟聘用人才进行心理测评。这位人士是经过笔试、面试后的优胜者，但招聘的领导们总感觉有哪里不对劲。

最终，心理测评报告显示，这位人士的情绪稳定性差，疑心重，显然不适合该岗位。几位领导一读分析报告，连连点头：“对对对，一看报告，我们全明白了！”这家单位决定采用心理测评的结果，不聘这名人才。

如今，在我市一些企业用人选人过程中，心理测评越来越受到重视。

企业：测评结果比“眼见”可信

很多企业认为，人才测评的结果比“自己亲眼所见”更可信。因为，企业发现在与人才面谈的过程中，容易受到人才仪表和言谈的影响，倾向选择与自己态度和价值观念相同的人，主观性较强。相反，心理测验能较客观地评价人才深层次的潜能、性格、态度、价值观、心理健康程度、工作方式等。

厦门港某船公司将心理测评作为“人才数据库”的重要内容，并与日常管理相结合。公司人力资源部吴经理说：“我们的每一艘船价值都是几千万元，驾驶人员要求责任心强、胆大心细。通过测评了解他们的心理素质、行为倾向，这样在关键岗位的任免时心中会比较有数。”

机关事业单位：仍倚重传统方法

目前心理测评还很少进入机关事业单位的视野，机关事业单位选人用人还是沿用、强化传统方法。

传统的选人用人观念侧重笔试和“面对面”、“背靠背”的测评、面谈方式。为了更好地量化，更好地体现公平公正的原则，这种传统方法也在不断改进，力求更严密、规范。

一位机关单位的人事干部认为，首先是对于心理测评可不可信、有没有效没有把握；其次心理测评的优势是综合考虑人才的潜能、性格、价值观等方面是否适合用人单位的文化和拟任岗位，由于存在掩饰性问题，很难用一个分数来评价哪个人才最胜任，公务员选拔非常重视公平公正原则，选拔过程要求高度量化，所以把心理测验应用到公务员的选拔环节中有一定难度，还需要心理学等专家进一步探索。

公安系统招考运用心理测评

我市某大型物流企业的人力资源部李经理认为，过去我们选人用人时往往只关注知识、技能、工作经历，这些是很容易了解的表面上的东西。但心理素质、个性特质、职业偏好却被忽略。

一些用人单位常常发现，不合用的人才，往往并不是能力、知识上有缺陷，而是因为其个性弱点、心理缺陷。李经理说，考察一名人才的求职动机、个性偏好、对企业的认同度、忠诚度，有时比了解他的能力更重要。

我市历年来在公安系统公务员招考中已运用了心理测评。从去年起我市还尝试对选调生进行心理测验，以利于进一步了解有关人才的心理素质、个性特点等方面的资料。