纳什的博弈论认为：博弈双方总是从自身的角度寻找对自己最优的策略，从而达到纳什均衡状态 .从经济学的角度看，诚信其实就是一个主体对其他主体兑现自己诺言的过程，它包括讨价还价和理性均衡。在讨价还价中，交易各方都朝着均衡的目标迈进，最终达到某种均衡。在健全的资本市场，失信者获得的只是短期收益，必将失去长远利益；而在不健全的资本市场中，反而会使得失信者获得更多的收益。同理，人才作为一种市场行为主体也会追求自身利益最大化，只要他认为失信行为带来的额外收益远大于“失信成本”，他就会有极强的失信动机。
在人力资源这个特殊的市场中，如果某人某次失信于某企业，并获得高额收入，由于信息的迅速传递，该市场的参与者很快就了解到他是不可信的，就会在以后的人力资源甄选中排斥他，那么该失信的人才就会由于自己的失信付出惨重的代价。在完善的人力资源市场环境下，此人通过博弈，其最优的策略是诚实守信。反之，在市场环境不好，缺乏有效的制约机制的情况下，如果其某次失信，获得高额收入，由于信息传递不利，其他相关企业无法及时获得信息时，受经济利益驱使，此人还会继续在新的工作岗位中失信并再次获得额外收益。可见，在人力资源市场中，对人力资本的制约机制不健全的环境下，信用缺失的人可以获得额外收益而不受到惩罚，因而其最优选择是不讲诚信。由此将形成整个人力资源市场的诚信度大大降低。市场经济的基础是分散决策，人才作为一种市场主体，为了自己的利益并根据所掌握的信息做出决策。出于经济人的天性，只要有可能，总想扩大自己的利益，甚至不择手段违反承诺、不讲信用、获取高额收入。如何利用纳什均衡原理在人力资源市场的影响对人力资本进行有效的整合，使之更好为企业发展服务，是大多数企业尤其是外资企业需要关注的问题。
围绕人才的诚信博弈，外资企业需要融合东西方文化的差异，使人力资本的外流降低到最小，使员工与企业保持一致，一些跨国公司已经作出了许多努力，并取得了一些收效，也很值得外资企业作为借鉴。
一、重视团队意识和团队精神的培训
许多外资企业都非常重视员工培训，尤其是员工团队意识的培训。他们把思想工作归于企业文化培训的内容，通过多种形式培养员工的凝聚力。重视企业团队精神，培养员工团队意识，是美国企业通常采用的工作方法。公司的人力资源部是专门负责这一项目的部门，美国德尔福公司特别强调把员工的目标与公司的目标结合起来，公司有发展，个人才有前途，因此公司内部就要创造一个良好的培养和发挥人才作用的环境。通用电器中国有限公司首席执行官王建民总裁把企业思想工作总结为传播企业文化的一部分，他说，全世界不同国家、不同肤色的员工在文化上没有大的冲突，绝大多数人都想把工作做好，这是主流，团队合作是世界潮流。
二、建全员工激励机制与考核机制
西方企业思想工作与中国传统国有企业的理解不同，他们强调以工作业绩的硬指标推动员工，用奖惩这个软机制激励员工，为公司与自己的前途而努力。把物质与精神奖励结合起来，以此激励员工的工作积极性，这一点中外企业有相通之处。培养员工忠诚度的有效途径之一就是企业内部有效的激励与约束机制。在实际的运作中，还需要认真分析各种激励措施的适用对象以及员工需求的差异性。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为五个层次，从生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要到自我实现需要逐层上升，根据这个理论，对于一线员工，其生活水平比较低，他们的工作动机是满足其生理需要，但对于大多数中高层管理人员，他们更注重的是自身价值的实现。因此，对于前者，应给予一定的物质激励以满足其最基本的生理需要，给予安定舒适的工作环境满足其安全需要，使其安心工作；而对于后者，企业要为他们提供更多的发展空间，或者可以安排一些具有挑战性的工作，使其自我实现的需要得以满足。
在外企工作的人都知道，他们的工资每一年都会根据上一年的工作业绩有不同程度的增长。通用电气首席执行官韦尔奇把员工的诚信看做企业的生命，通用内部实行一种360度考核法，它通过被考核人的上级、同级、下级和服务对象综合进行评判，以此来清楚自己的长处和不足，达到提高自己的目的。值得一提的是，通用电气的考核包括人品的考核，有一套具体的人事评估矩阵，王建民解释说，获取利润比喻为“专”，信守价值观比喻为“红”，通用的第一类领导既能达到业绩指标，又能信守价值观，就是“又红又专”，将会提升到重要位置；第二类人达不到利润指标，又不信守价值观，是又不红又不专，应毫不客气地淘汰；第三类人达不到利润指标，但信守价值观，属于红而不专，可以调换岗位，给第二次机会，因为他在主观上有好的表现，而客观上条件不具备，因此可以创造条件使他们产生好的业绩；最困难的是第四类人，这类人能做出短期的成绩，但在他们做出成绩的同时，总是不顾企业整体的价值观，甄别和裁减这类人是对企业的最终考验。 | 
