做了3年培训组织工作的经验，达到让培训提高员工的素质和工作质量这一目的，必须从培训工作安排、培训需求的研究开始，了解本公司最近切需要什么培训课程，这对整体目标是最有好处的，对于培训的不同的阶段有不同的帮助。
设置相关课程
设置相关课程，有些是需要内部培训师，有些则是找专业培训公司。在设计过程中，需要对培训要求进行研究。如若找专业培训公司，我们会发现，市场上培训公司和雷同课程很多。那么，如何得到最好的培训效果呢？
按笔者经验，先要求培训公司推荐最杰出的一两个培训课程，因为我们购买课程时，一事实上要买最好、最合适的课程。挑选培训公司相关的培训教材，只看授课提纲是远远不够的，还要深入了解他们的培训课程所包含资料的广度、深度、新颖性及课程内容是否符合企业文化及员工要求等。
不论是推荐员工参加专业培训公司的公开课，还是请外部培训师到公司来开设课程，对于公司在培训方面的投资来讲，都是有风险的。因为对于同样的课程，我们不可能在开办之后，觉得它不好，再另作选择，比如：项目管理找十个人参加培训，觉得效果不好，再重新找其它培训公司开办同类课程是不可能的。
另外，同样的教材，不同培训师来讲授，培训效果会截然不同，就像全国中小学教材都一样，但不同教师教育出来的学生，其学完课程后的水平差异会很大，这表明教师的授课技巧及经验起着很大的作用。因此，假如我们初选了某公司的培训课程，就需要培训的组织者先进行试听，考察培训师的培训效果。如此一来，我们才能够择优选定课程和培训师，笔者认为，以这样的方式来选择课程和讲师是比较稳妥的。
随后，培训组织者就要作培训计划：根据需求参加的课程及人数，把公司所能提供的资源（人力、物力、财力）以及公司的运营计划结合起来，妥善安排培训计划，做出时间表。
培训课程的实施
不要以为培训课程的实施是培训公司的事。培训课程开办前的准备中，我们必须让参训者明白：不要把培训仅仅作为对员工的福利或一种游山玩水的休憩，因为我们主要目的是为了通过培训提高员工素质，改善他们的行为以利于达成公司目标。所以对于参训者来讲，我们在开课一个月前，就应该通知各部门主管，让他们推荐或批准参训表的申请，为了便于员工讲后工作行为的改善，我们在表格的设计上，应具体介绍培训课程的内容、目标，让参训者自述参加课程的原因，以及在此课程涉及方面有何差距，目前存在的问题，想通过培训加以改善等等，还要求其上级主管指出参训者现存问题，希望他在哪些方面得到提高或加强。
然后，适当地组织参训者在课前和培训师作沟通，让培训师了解学员的需要，使他们的教材有针对性的安排案例，或适当高速其课程重点。
同时，还要选择好培训场地，因为不同的培训课程对场地也有不同的需求。音响设备，投影等仪器，开课后才急急忙忙调整会浪费时间，甚至影响效果，还有些课程（如团队建设课程）需要的场地很大，有的课程要求对桌椅的摆放形式不同等，这些都要根据不同需求作细致的安排工作，需要指出的是，这都是培训组织者的工作。
笔者常发现很多培训组织者只是作行政安排，很少参与培训过程，对于培训效果就很难有第一性的感受。在培训的过程中，组织者应该作为观测者全程参与，以便发现问题时及时与双方沟通，好让培训师调整课程，以便让培训效果达到最佳程度。
最后，对于培训效果的反馈，不少组织者只满足于在培训课程结束前发给参训者一些调查问卷，这些问卷不外乎是对课程内容有用与否，培训师准备的与否，对场地满意与否，技巧成熟与否，你还需要什么培训项目等等，诸如此类的表格。这些对培训效果的跟踪有一定的作用，但是未免粗糙--过于简单。笔者的经验是在培训课程结束以后，根据培训课程性质不同（短期显现效果或长期之后才有效果），我们要求参训者及其主管有一个反馈表，让参训者自述参训后哪些方面得到了提高和改善。还让其主管指出员工参训前后的变化，如果参训者普遍反映课程效果不大，我们就会考虑是否课程设置、内容及培训师技巧有问题，以便改进我们的培训工作，相反，若培训课对他们的工作质量的提升是有效果的，那么，此培训课程的设置就是成功的。 | 
