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跨国企业高层谈大企业的人才发展战略
来源：精英教育网综合 更新时间：2008-3-31 http://www.zx5a.com | | 精英咨询阅读提示：沃尔玛有个人才战略非常简单，跟育人非常相近，我们叫发展人才 |
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曲庆：我认为HR要善于借势，可以借员工力量影响老板，比如做美誉度调查；借外脑，比如请刘昕做咨询；跟老板一块吃个饭，座谈座谈；出去参观一下优秀企业，看看优秀企业是怎么做的，从不同角度影响老板的理念。之所以提到这个问题，因为育人的问题是见效慢的工作，不会立竿见影，需要企业拿钱出来，除了有决心以外，很重要的是还要有方法。
王培：沃尔玛有个人才战略非常简单，跟育人非常相近，我们叫发展人才。新的法律环境下，我们的育人可能要做得更加“另类”，与众不同，育人方法要跟其他企业区分开来。很多年以前就有人问我，沃尔玛为什么要做那么多培训，你培养完人以后就走了，你成了黄埔军校，我当时的思想就很前卫，我说如果我不培养人的话，从沃尔玛走的人都是去比较好的企业，其他的人做培训，如果你不做，就只能让人才输送走了；第二你做黄埔军校也要有做黄埔军校的魄力，因为不是所有的公司都可以成为黄埔军校，如果你能够成为行业里面甚至非行业里面一个黄埔军校你应该觉得自豪，你把黄埔军校做得更大、更一流，才是你应该做的事情。在育才方面，在沃尔玛这边，我们也会有很多学习中心，像零售培训店，人才测评中心，包括我们自己的一些继任计划，以及跟继任计划挂钩的个人的发展计划、行动计划等等，对于人员进行不同分割以后，根据他个人发展的行动计划，量身订做一些培育和发展计划。
郑大年：新的《劳动合同法》下面人力资源必然会发生的一些战略方面的变化，第一人力资源的功能在公司的话语权肯定会越来越重；第二我们从事人力资源的人，你将来的机会、你将来的挑战、你将来的责任也越来越大；第三点，从事这份工作的门坎、要求、技能和灵活性也会越来越高。
我们现在可以考虑考虑，如果当你必须和老板说NO的时候，你会不会说？当然你可以选择不说，但是我可以明确的告诉你，你不说你也是走人，因为你不说，最后这个事情出来了，谁的责任？当初你为什么没有告诉老板这件事情会有这么严重的后果？
可口可乐要的不是顺从的人，可口可乐要的就是说NO的人，当然，你说NO，第一最好别说错，你说有严重后果，最后后果根本没那么严重，显然你要走人。如果你敢于说NO，对你本人的要求会非常高，医生说这个病人要死，结果活了80多岁还没有死，那这个医生的判断就有问题。
第二还要培养这些人如何来说NO，我们的问题不是培养做人力资源的人要不要说NO，你必须说NO，如果不说NO，将来出现问题你必须走人，你变成替罪羊，怎么说NO既能够让老板接受又不生气又能够达到你的目的呢？这就叫刚柔并济，在可口可乐的管理培训里特别强调员工要和老板、要和管理层、要和公司提出不同意见，我们特别强调讲不同意见的方法，公司之所以会付你工资，不是因为你会说YES，而是因为你会说NO。
曲庆：还有一个问题可能大家也感兴趣，张先生的PPT有个冰山，前面一场讨论的是在选人时候怎么处理这座冰山，我们看看在育人上怎么处理这座冰山，请张先生跟我们您把这个冰山摆出来想告诉我们什么。
张伟俊：我现在在万科帮高管做领导力提升工作，基本方法是跟商学院的做法倒过来，到商学院老师给了你论点再做论证，我们进来以后两、三分钟开场白完了以后让你做事，比如说现在万科的高管，过来就给你一个案例，一小时时间里就要出一个战略，然后看你的战略思维怎么样，看你的沟通能力怎么样，看你驾驭董事会的能力怎样，然后点评，看你做得怎么样。
郑大年：我们企业运作的时候常常有一种误解，觉得态度决定一切，或者知识能够决定一切，从可口可乐企业来看，最重要的是行为。行为是看得见、摸得着、能够被重复、能够被记录、能够被模仿、能够被检测的，态度不是行为，什么叫做爱厂如家？这不是行为，行为应该是厂里有什么，家里有什么，作为爱厂如家的一个行为，你就可以检测，你就可以评判，不然怎么说这个人是不是爱厂如家呢？从培训角度，不是强调态度，至少可口可乐不是；培训不是强调知识，至少可口可乐不是；强调的是行为，你有没有知识不重要，有没有好的态度不重要，你如果每天都能够任劳任怨、加班加点这就就叫爱厂如家。 |
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