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跨国企业高层谈大企业的人才发展战略
来源：精英教育网综合 更新时间：2008-3-31 http://www.zx5a.com | | 精英咨询阅读提示：沃尔玛有个人才战略非常简单，跟育人非常相近，我们叫发展人才 |
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刘昕：学术界针对这个问题有不同观点，关于郑大年先生讲到的行为问题，人力资源管理这么多年的发展方向，恰恰不在于务虚，而是务实，现在所谓的工作能力、工作态度没法考核，争议很大，你怎么知道我工作不积极？你怎么知道我不爱厂如家？你怎么知道我不廉、我不勤？这些东西很难考核，为什么在人力资源管理当中出现能力模型？就是把内在的动机包括自我认知、价值观表现为工作当中的行为，对一个人的判断，最终可靠的东西是他有规律的、不断表现出来的行为，你可以掩盖一时，不可以掩盖一世，我们可以通过对行为的观察和了解判断这个人的价值观，包括他的工作动机，
但是从我个人感觉上讲，一个人的价值观和工作动机的改变不是完全不可以，但是可能很难，我觉得要想通过培训改造人的价值观、改造人的工作动机难度非常大。对我们企业来讲，选人是第一步，培养人也很重要，尤其是对没有太多经验、不成熟的人，只要他的价值观、工作态度是可取的，很多人是可以培养的。
企业人力资源部门负有很大责任，很多企业人力资源经理认为人才培养跟我无关，刚才几位都提到，《劳动合同法》出台以后，HR的进入门坎比过去高很多，不仅要懂法律， HR还要影响组织战略，如果对部门经理、对老总有影响力，包括对人才培养和使用有影响力，你在企业内部就是真正的高层，部门经理和老板不会忽略你的意见，不是说你喊得多响，关键在于你做到哪，你证明给别人看，你的行为表现得很专业，你组织的很多事情有自己的见解，老板和部门经理一定会尊重你的意见，对HR来讲，我们需要在专业化和战略水平上有更大提升。
关于郑大年先生说的问题，要说还是不说的问题，HR经理人的胜任能力特征过去有四个，最新的模型里最上面的叫诚信，以组织利益为第一位，第二做任何事情不会因人而宜，一定坚持制订好的制度和标准，从人力资源管理角度来讲，我们自己的能力塑造至关重要。
王培：我觉得冰山下面的东西有时候可以改变，最关键的是有没有这样的组织包容，在沃尔玛公司，我们这个组织并不是一个熔炉，放大熔炉里的所有东西都烧成一样的，我们推出的东西叫沙绿碗，里面可以看到青豆、胡萝卜、土豆，什么颜色都有，什么味道都有，甜的、酸的、咸的都有，进去以后会让你在这个沙拉里各具特色，同时你又能够继续做你的胡萝卜、青豆、土豆。一个组织，可以通过沙绿酱包容很多东西，
刘教授谈到诚信，沃尔玛通过40多年历史建立一个诚信的形象，中午吃饭时候谈0.4元青菜的故事，很多时候你的诚信可以通过感染让原来不诚信的人加入你公司也会变得诚信。包括育才这个概念，我很乐意影响其他人，我永远相信，我做HR工作，单靠我一个人不够，我有责任，但是不够，做培训工作，单靠我一个人不够，发展人才单靠我一个人也是不够的，所以我一定要影响到我们的总裁愿意做，我的同级别的人愿意做，而且哭着喊着找我做。在沃尔玛做事情挺简单的，因为前面铺垫工作做的比较好，到最后，比如年度五年计划，我们培育人才的计划等等，这些总裁几乎不过目，你们只要说服人力资源部，就是这样的概念，我们人力资源部一定要有一个愿望，去影响其他人，你有了这个愿望以后，配备自己的知识和技巧去影响其他人，冰山下面的东西是可以改变的。 |
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