随着全球经济一体化进程的加快，更多的企业在管理上追求与国际标准接轨，大量引进西方先进的管理理念与工具，然而面对中国人传统的文化背景、思想观念和思维方式等差异，这些照搬过来的东西却很难有效发挥作用。所以，如何在透彻了解中国文化及人性的基础上，将西方科学、成熟的管理方法融合进来，找到一条适合中国文化背景的人力资源管理之道，成为企业必须面对的问题。
本期嘉宾
张建国
中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。
孙为民
苏宁电器连锁集团股份有限公司总裁。
张志学
北京大学光华管理学院组织行为与人力资源副教授，美国西北大学凯洛格管理学院争议解决中心案例中文版协调人。
特点与优势
传统文化影响管理有多深？
张建国：改革开放后，中国企业经历了二十多年的发展时间，但这期间存在的一些问题一直都没有得到根本解决。一方面是企业没有很好地掌握西方先进的管理理念，另一方面是中国传统文化长期影响着人力资源管理。可以说不管是西方科学的人力资源管理技术，还是中国传统文化下的人治理念，都不能只是一个简单照搬、照抄的过程。今天，我们邀请到苏宁电器集团的孙为民总裁和北大光华管理学院的张志学老师一起探讨中国文化背景下人力资源管理的诸多问题。
孙为民：的确，这个问题对所有中国企业来说都很有意思，但从客观上讲，不管是苏宁还是其它的中国企业在做人力资源管理时，对于中国传统文化的深层思考都还不是太多。首先，从目前在公司管理层中占主要比例、生于上世纪六七十年代的这一代人来讲，对于中国传统文化的学习其实或多或少都有一些断档。其次，严格意义上讲，中国商业发展的短暂历史决定了中国传统文化和企业管理之间并没有特别深的渊源；而且几千年重农抑商的文化，也让中国管理理论更多的是政府、行政和社会的权谋，而作为封建社会最底层的活动——商业，中国文化对它的研究也都没登上大雅之堂。第三，在以淡泊名利为主流的中国传统文化中，没能正大光明地探讨如何进行商业获利管理。因此，不管是对商业整体的管理，还是企业内部的人力资源管理，中国传统文化都没能得以针对性地、深入系统地研究和传承，传统文化作用于人力资源管理中的也只是“和谐”、“人治”等无法准确说清楚、不能明确实施的东西。
但如果说中国传统文化对当今中国的企业管理没有影响也是不可能的，无形之中也会折射于企业管理和人力资源中，如中国文化对“做人本分”的影响，就给企业人力资源管理提供了衡量做人的标准、待人接物的方法；再如对家庭文化的倡导，也形成了组织中“同事重于亲朋”的氛围等。
张志学：由于我国长期“以农立国”的经济基础和社会结构与社会生活，也使得中国企业的管理仍然不能摆脱农业社会的管理形态，如管理模式出现专制与民本相依存，管理方法上重经验轻理论，管理规范上规避过犹不及，力求中庸之道等问题。
张建国：传统文化不仅涉及到对组织中人际关系的影响，还包括人与所承担的事之间的关系。因为在一个组织中，员工不再是抽象和孤立的个体，不管是对上级请示、汇报、接受指示，还是对下属沟通、传达、发布指示，以及在横向部门之间、同级之间协同沟通等，都会带有传统文化的特征。
孙为民：在企业管理里面，人作为管理的主体，又是被管理的对象，实际上反映了人际互动的现象。苏宁在进行人力资源管理时，也具有一定的中国传统特点，即根据员工层级分类管理。苏宁将员工分为三个层面：第一个层面是一线的基层员工，虽然他们的人数所占比例很大，但跟企业的融入程度并不很高，因此对他们主要是采用制度、流程、标准规范等严格管理，并用现金等物质手段满足短期利益，不用多讲大道理。
第二个层面是中间的管理层，他们是执行高层管理决策的骨干力量，也是企业今后高管接班人的主要来源，早期主要让他们有计划地积累工作经验、管理知识和行业技能，再往上发展就需要对他们加强“政治思想”教育，也就是要增强他们对企业的价值观、战略和远景的认同，并以晋升作为主要激励手段。 | 
