规避法律的无奈之举只是权宜之计，企业关注人力成本的做法无可厚非，但在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。
文／于强
(新的)《劳动合同法》于今年6月29日通过，2008年1月1日起正式施行。《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同、劳动者辞职程序与补偿、试用期的约定与运用、劳务派遣与小时工等方面均有比较重大的变化。这些变化总体上看，《劳动合同法》更注重提升劳动者在劳资谈判中的地位，更强调了对劳动者权益的保护。这些变化主要有：
第一，新增了制定无固定期劳动合同的相关内容(见《劳动合同法》第十四条、第八十二条)；
第二，强调了劳动者集体谈判的权利(见《劳动合同法》第四条)；
第三，对试用期做了明确而且严格的规定(见《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条)；
第四，强调了企业对于劳动者的赔偿义务(见《劳动合同法》第四十条、第四十六条)；
第五，加强了对于劳务派遣的相关管理，对劳务派遣用工形式进行了规范(见《劳动合同法》第五十七条、第五十八条、第六十条、第六十六条、第六十七条、第九十二条)。
从产业发展上看，《劳动合同法》实施以后，中国企业因廉价劳动力带来的低成本优势将进一步削减，生产成本将大量增加。这会使得一部分劳动密集型产业转向越南等劳动力价格低廉的国家，同时国内的企业会加速产业升级，提升生产的自动化率，用资本替代劳动。
挑战与应对之道
从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击都是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。
大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体的人均效率下降，企业失去竞争力。
对于珠三角、长三角的中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免的升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工上社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。
从人力资源管理的角度上看，《劳动合同法》会促使企业人力资源管理进行多方面的变革：
第一是由于《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新的劳动合同法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在《劳动合同法》的第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》使得员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高工资的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引和留住核心员工，企业需要加强人力资源管理，塑造良好的企业文化、注重员工能力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留住核心员工。
第二，由于《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。
在报酬部分，会加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；在福利部分，由于福利对员工的激励作用有限，企业会按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；在工作与生活平衡的方面，企业会更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时适时向员工提供一些财政支持；绩效认可方面，企业会提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，针对提高员工技能的培训、工作上更好地训练和指导，加上更多的职业发展机会，会是员工在选择企业时不再那么关注薪酬这个因素。 | 
