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CEO离职是董事会阴谋还是自身定位错误

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　　CEO离职，究竟是董事会的阴谋，还是其自身定位的错误或责任的缺失？

　　文/谢祖墀

　　据博思艾伦咨询公司近期发布的有关CEO继任情况调查报告显示，2006年全球2500家规模最大的上市公司中，离职的CEO多达357名，其中有近1/3属于被迫离职，而这个数字在1995年仅为1/8。而这样的离职原因之中，业绩不佳、与董事会意见不合是主要因素，董事会内部的权力斗争对其影响亦日渐加剧。那么，CEO离职，究竟是董事会的阴谋，还是其自身定位的错误或责任的缺失？

　　从1995年到2006年间，CEO更换率上升了59%，其中因业绩问题导致更换的比率更是上涨了318%。由此可以看出:伴随更积极参与决策制定的行为，董事会越来越无法容忍在提升股东价值上表现不佳的CEO，原因在于董事会担忧其未来保持高回报的策略与实力令人堪忧。这就要求CEO们不仅要在短期内拿出提升企业绩效的方法，还必须保证企业在未来有办法保持其优异表现。

　　除此之外，某些CEO集权式的工作方法也是造成其被解雇的重要原因。“集权式CEO” (Imperial CEO) 疏于与投资者沟通，甚至无视后者的担忧与顾虑而一意孤行，最终导致了董事会的反感和决裂。原家得宝CEO 罗伯特·纳德利在任时，不仅拒绝回应股东就公司竞争力的提问，更擅自将业务拓展到利润较低的陌生领域。上述严重威胁股东利益的武断行为最终导致了他的下台。反观Temple-Inland的CEO肯尼斯·杰斯特罗，由于他对来自投资者的建议持开放态度，倾听股东的合理建议并认真执行(将公司合理拆分形成竞争力)，不仅为包括董事会在内的广大股东创造了丰厚回报，也使自己的位置稳如泰山。

　　随着董事会影响力的不断扩大，“集权式CEO”正在加速退出历史舞台，而兼收并蓄的CEO (inclusive CEO) 时代即将来临——CEO只有善于吸纳并正确反映来自董事会、股东、员工、客户以及相关政府机构等利益相关方 (stakeholder) 的意见，获取他们的信任与支持，才能有效地管理公司。不同的利益相关方有不同的价值评判标准和具体的要求，例如:董事会关注股东权益的最大化，而广大管理者和员工则关注公司发展对自身所能带来的价值，这两者有时是矛盾的。这便需要CEO勇于破冰先行，以实际、有意义的行动判定各利益集团的诉求并加以协调和平衡，在确保公司各个部门高效运作的前提下表明超越董事会期望值的决心。

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关键词：人力资源总裁班


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