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职业生涯经理都是通过哪些渠道了解员工的呢？
新员工在加入米其林的前三年，我们要求职业生涯经理会跟他每年做一次面谈。三年之后，当经理对员工已经有很深的了解，我们要求他每两年必须跟员工谈一次。当然这个过程中如果公司或者员工有任何需求，经理要随时准备抽出时间和员工进行沟通。
另外，职业生涯经理会通过一些渠道进一步了解员工的工作，比如他们会密切关注每年员工的绩效管理结果；我们还有一个程序叫职业生涯发展回顾，简称PDR（Periodic Development Review），部门经理和员工一起做未来的规划，分析他的强项和弱项等，这也是职业生涯经理要关注的；公司每年还有两次继任计划的安排，也是职业生涯经理和该员工的直接主管一起进行。
通过沟通，SP部门也会知道哪些人会有更大的潜力成为未来内部提升的首选，从而能够主动开发内部资源，适应公司发展要求，而不是被动的服务提供者。
不间断的培训是保障
我注意到米其林北京这个二层楼的办公室，一层全部是培训室。公司有没有考虑过培养成本的问题？
按照企业文化、产业的不同，每家企业会有不同的用人方法。米其林是一个尊重员工的企业文化，我们绝对不会挖竞争对手的人，哪怕竞争对手的人来应聘公司公开招聘的岗位，我们也不会用。
至于培训成本的问题，市场上直接招聘成本也许更低，但市场招聘的人不一定能够胜任米其林的要求。技术含量的特殊性使得我们任职的一些专业人员和管理人员至少需要三年甚至六年的培养才能胜任，市场上没有完全符合米其林要求的人才的。无论对于员工还是公司来说，人才培训都是一种保障。
米其林这么重视培训，人才招聘的标准都有哪些？
首先招聘的时候，职业生涯经理会给他面试。他不仅要考虑到该应聘者目前的技能和将要从事岗位的匹配，还要考虑这个员工未来三年、五年甚至十年的潜力，他自己对人生未来发展的目标的设想，结合公司将来能否满足这一员工未来成长需求，然后才做出最终招聘的决定。
为了让他对米其林公司一百多年的企业文化充分了解，招聘进来以后，用人部门和培训部门会给他做两天的入职引导，介绍企业的历史、公司的价值观、人力资源政策等等，并引荐他的同事，让他对工作环境有所熟悉。如果是销售和市场部的新员工，还会有产品知识的介绍，会带领他拜访客户，跟相关的工作部门接触，他还会参加本岗位上岗之前的培训；如果是工厂员工，他要在了解到所有的生产程序后才可以开始工作。
为了让员工适应米其林的环境，公司有一个“哥们系统”。无论是生产部门还是办公室的每个新员工都会在相关部门找到一个“哥们”，在他工作第一个月内对他进行指导，帮助他熟悉公司。SP部门会给每个“哥们”一个预算，支持他们进行简单的活动，新员工在遇到问题的时候不会感到无助或者陌生。
能否介绍一下员工在米其林公司如何成长起来的？
举一个例子。一个普通的工程师进入米其林后先会参加半年的培训，培训之后会有大约三年的在职培训，这三年内他会对轮胎行业有一个透彻的了解。之后他会面临两个发展方向：一个是朝着更专业的方向发展，可以成为设备专家或者产品专家；另一个是从懂得技术知识向管理方面发展，可以做车间的技术主管，带领生产一线的团队，再下一步就会成为制造经理，这需要三到五年的时间。
公司的发展渠道有很多，我们会充分考虑员工的潜力和公司的需要相匹配。我们前台的一位员工，现在已经成为财务部的会计。另外工厂的工人如果有潜力，会把他调出来培训做车间工程师。在米其林，培训为职业发展服务，培训是手段，职业生涯是目的。每个员工进入公司以后，公司会根据他的特点以及工种需求培训，每一年每个员工都有机会参加更多培训，这种培训是永远不间断的。 | 
