主持人：
张建君 美国伯克利大学博士
嘉 宾：
车建新 红星家具集团董事长
陈 玮 Hay集团中国区总裁
张永舵 净雅餐饮集团总经理
成志明 南京大学商学院教授
宏观形势多变导致了企业战略多变。于是，导致一方面人才更加短缺，一方面人才又难以留住。于是，员工流失乃至管理层流动频率加快，已成为很多企业管理中的一大难题。那么，人才困境该如何解决？
人才问题要靠文化管理解决
张建君：在经济发展迅猛的今天，企业面临着一个人才短缺的难题。同时，由于道德秩序缺失、信用体系的不完善，企业要寻找到德才兼备的人才就更难，这也是许多企业经营者的感慨。那么，企业该如何解决人才短缺问题？各位在经营企业和接触企业的过程中，遇到的主要人才问题是什么？您是怎么解决的？还面临着怎样的挑战？
张永舵：目前，我们遇到的最大的瓶颈是整个社会的浮躁，导致很多人都急功近利，急于求成，这是我们现在遇到的人才方面的最大问题。所以，我们着手从五个方面对人才进行培养。
首先，建立一套属于自身的文化管理体系。这个文化管理体系主要指的是两个方面。第一方面，就是明确文化管理的内容：第一，管的是员工的思维方式，因为思维方式决定意识，意识改变行为，行为改变习惯。同时，我们强调五种思维方式，通过它们来管理、改变一个人。第二，就是管人的素质和意识。同时，要让员工清楚地知道这种行为的特征。第三，抓人的价值观和立志观。
同时，我们还将文化管理过程分为四个阶段，即文化认知阶段、文化认可阶段、信任阶段和认同阶段，这四个阶段贯穿文化管理的全过程。
其次，就是建立一套人才培养体系。这个培养体系分为三个过程：第一，岗前培训。不管是基层的服务员、清洁工，还是企业的高层、总经理，都必须经过岗前两个月的培训。第二，选拔。如不经过选拔，不可能成为这个岗位的管理者，我们所有的管理者都是经过选拔出来的。第三，在岗位中的实践培养。我们每个月在管理例会上，都要通过经营指标和管理指标来谈这个人的素质、意识、行为习惯、思维方式上存在的问题。
第三，建立绩效考核体系。一般企业的考核会把结果指标，或者是经营指标作为考核的主要指标。而我们把考核指标分为了三类，第一类叫做经营指标，也是强调结果的指标；第二类叫过程指标；第三类叫文化指标。
为什么会有这三个指标呢？假如一个企业光给每一个管理者定一个经营指标的话，必然导致管理者急功近利、急于求成。我们经常发现企业只强调经济效益，而忽视能源节约的问题，因此我们设计了要从三个角度去综合衡量。
第四，建立薪酬管理体系。我们的薪酬体系分为三个部分：工资、奖金和福利。
最后，建立一套留人管理体系。这个体系分为三个层次，第一是制度、法制留人；第二是文化留人；第三就是靠感情留人。 | 
