嘉宾
张廷文
中华英才网副总裁、人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。
曹渊勇
吉百利（中国）人力资源总监，曾任朗讯（中国）人力资源总监，国内著名人力资源专家，工商管理硕士、教育学硕士。担任外企人力资源总监十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，尤其在绩效管理、招聘选拔、团队建设等方面。
刘昕
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长、教授，中国首位劳动经济学博士学位获得者。曾留学比利时，并赴哈佛大学、宾夕法尼亚大学等校做短期学术访问。主持过十几家大中型企业的人力资源管理咨询和体系设计工作。
管“人”，靠悟性还是靠科学？
张廷文：改革开放20年，大量西方管理理念和方法同外企一起涌入中国，特别是在人的管理上冲击着我们的传统理念，并在反复的“破”与“立”之后呈现出人力资源管理领域的新局面，但这些管理理念被日益推崇时，人们又发现这些理论在自己企业里水土不服，那些在技术、生产和财务等领域从不曾被质疑的管理工具，到“人”上，就不得不面对如何与本土文化相融合的问题。我们今天邀请到长期从事在华外企人力资源管理的曹总和中国人民大学的刘教授，一起探讨一下在华外企在人力资源管理方面的具体问题，以及如何才能更有效地把西方比较先进的管理理念和中国对人的管理文化结合起来。
曹渊勇：不管是人力资源管理还是其他领域，外企都呈现出管理规范、重流程、重制度、具有科学的管理工具等特点，比较而言中国本土的企业可能更为注重权术、技巧和经验。其实不管是外企科学的管理方式还是中国传统的管理方式，都是有效的。比如不管是让企业管理者凭自己的经验选人，还是用西方科学的人力资源管理工具选人，两者的结果可能有80%是重合的。
那么，到底该用中国比较简单的做法，还是西方相对复杂且成本较高的做法呢？其实在外企，不管方法有多复杂，成本有多高，大家都会选择后者。这是因为大家没法合理解答这两个问题：第一，只有聪明的老板才会有正确的结果，若他不在怎么办？第二，谁能保证那20%有差异的人是不是正确的选择，谁为他们负责？
刘昕：所以，企业的人力资源管理需要靠西方科学的管理工具来约束那些人为的不可控的因素，但要想使这些工具与中国传统的管人、用人思想接轨还是存在问题的。
首先，从管理思路来讲，西方人在其管理思想形成后，一定会在接下来考虑如何付诸管理实践。他们首先把这些思想转化为可操作的工具、流程，之后再将其标准化、系统化，形成可以传承的管理工具、方法和知识平台。而中国传统的管理思想全靠“悟”，悟到了就可以成为一个卓越的管理人才。比如，不管是以前的帝王，还是近代的伟人毛泽东，他们都是从《史记》、《资治通鉴》等史书中体悟用人之道。而中国人也往往对松下幸之助、韦尔奇等国外企业家的管理之道极感兴趣，但最后却发现，由于他人的经验具有太多的独特性和具体性，很难被自己直接运用。
其次，从对人性的认识来讲，西方的人力资源管理具有基础的人性假设依据，即认为“人都是追求个人利益的”。在这种前提下，管理就需要承认个人利益，并清楚地知道如何在这样一个平台上用制度、方法、系统、流程来促使“自私”的人为组织做事。而中国人常常强调“修身”，即强调自我管理，在企业的人力资源管理中也强调自我约束，很多企业在宣传企业文化时都在往这方面靠；殊不知，如果没有约束行为的法律框架和道德规范，也就无从谈及个人的自我约束。因此虽然中国目前不断地向西方先进的管理靠拢和接轨，但是一些企业在人力资源管理过程中仍无法挣脱玩弄权术、技巧等传统思想的束缚，如微妙处理人际关系，包括对人的掌控、把握、揣摩等多了一些，而科学的、可量化的管理工具在这样的管理氛围中也变得形式化、泛中国化。
更深入地说，这种“揣摩”式的管人方式，不只是中国传统文化中不重视制度和规范的表现，也是有些领导者和管理者的个人私利所在，并非处于对组织有利的角度采取的做法。比如，对于那些能力不强或缺乏自信的领导者来说，他们往往喜欢把自己搞得很神秘，这样员工才会围着自己转，而且脑子里要不断揣摩自己的想法。这种做法或许能达到让大家在意甚至害怕自己的目的，但却浪费了员工很多时间和精力。正如耶鲁大学陈志武教授提出的——为什么中国人勤劳却不能致富？其中一个很重要的原因就是中国人把大量时间都花在了并不产生价值的活动上。
曹渊勇：因此外企强调的是成熟的管理模式，通过流程和制度让管理变得更透明、更规范，让大家都觉得有希望，而不是让所谓的“悟”和“揣摩”占尽上风（这会让员工觉得企业的所有决定都是老板想出来的）。从这个角度来说，虽然外企选择了比较笨且耗成本的管理方式，但这个选择是值得的，也能避免盲目依靠一个或几个优秀的管理者，一旦他们流失企业就会出状况的问题。可以说中国人仗着自己聪明，而西方人则是将其转化成固有的、可传承的规则。 | 
