一直以来，外行领导内行往往被视为管理的忌讳，然而，现实中也不乏这样的情况：一个优秀的战士未必一定能够成为称职的指挥官，理论权威未必就是实战高手，换言之，内行领导内行未必就一定会走上黄金大道，相反，让“外行”来领导有时则可能创造让人意想不到的奇迹，光华管理学院的长期纷争或许就是极好的印证。
知名经济学家、北京大学光华管理学院院长张维迎，在不到半年的时间内，被两位同事以公开信方式“大骂”，指责其“搞人事斗争”，“争权夺利，人品低下”。而张院长则“感到很悲哀”，在光华，“是教授在欺负院长，不是院长在欺负教授”。作为全国顶尖的管理学府，却纷争不断，频频闹得不可开交，而且不时出现斯文扫地的对阵，就让人觉得多少有些不可思议，甚至难免平添几许担忧：她到底能够培养出怎样的管理精英？
在现实中不难看到这样的现象：一个人搞学术研究可能相当出色，但要是让他去做一个学术研究的带头人却未必优秀；一个人驾驭专业也许得心应手，但让他去协调与专业相关的事情则可能无人下手；一个人带一两个徒弟也许很快就能出成果，但让他带一个团队则可能会是一盘散沙。身为管理学院的掌舵人，张维迎学术方面的能力和贡献毋庸置疑，但他在处理人际关系、协调各方利益方面显然就不具备优势，所以，自从他当上院长后，尽管是内行领导内行，却不时被推上风口浪尖，陷于尴尬境地，甚至在平息争端方面显得勉为其难，力不从心，甚或焦头烂额。我们不得不反思：张维迎当院长，会不会也是走错了门？
管理最讲究的是团队精神，从领队到每一个队员，都应讲究一个团结协作，讲究一个严谨作风，讲究一个求同存异，讲究一个素质涵养，因此，作为专门研究管理理论、教授管理方略的高等学府，其掌门人未必非得是学术方面的权威，而应当是一位善于驾驭、协调、应对的高手，哪怕在学术领域可能就是一个外行。否则，在管理上不能成为好的表率，混乱不堪，我们能够指望这样的学府教会人们什么管理方面的“锦囊妙计”？
从现有披露的情况看来，即便光华高层其他官员也对“光华门”事件说不清、道不明，无法做出响亮、明确的表态，倒是网络媒体中的公说公有理、婆说婆有理煞是热闹，其实根源还是一个用人观念和用人机制的问题，是一个如何人尽其才、才尽其用、因才施用的问题，是一个如何最大限度地运用和发挥人的特长的问题。这个问题不解决，还会发生更多类似光华这样的无休止的“争论”（如果是学术争论倒也罢）。试想，如果这一尴尬状况不能及时有效地改观，北大光华的形象、威信将往何处去？那些前来深造的学子们还敢对光华寄予多大期望？国家还能放心地把培育管理精英的重任交给光华么？
光华的情形如此，其他行业、领域又何尝不是如此呢？因此，我们也不能一味地迷信“内行领导”和“内行管理”！ 下一篇：讲求信用的领导是最佳雇主“晴雨表” 最佳雇主的名声虽然吸引人， 但这不是企业最终追求的目标。一支强有力的领导队伍是企业保持持续性发展的根本。
在这个“眼球经济”时代，“最佳雇主”的头衔无疑吸引了大多数人的眼光。纵观2007年翰威特公司发布的“最佳雇主”榜单，我们发现本年度折桂的企业都有着4个明显特征：有效且讲求信用的领导者、聚焦人才战略、行之有效的HR管理和以客户向导为依据。其中，“有效且讲求信用的领导者”则凝聚并体现了“最佳雇主”所特有的亲和风范。
什么才是“有效且讲求信用的领导”呢？
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