“如果人力资源管理不能使自己涉入到组织战略规划的核心，那么它必将走进一条技术与事务性工作的死胡同。”Helen Drinan说，他是人力资源管理协会前任主席兼CEO. Helen Drinan所谈的改进人力资源部门的战略能力并非一个新的观念，甚至在过去的10年间许多企业都在努力将更加战略性的职能植入它们的人力资源部门。然而，多数企业还未能达到这一目标。

    究竟是什么原因阻挠了人力资源部门向战略地位的转移？若想成为真正的“战略伙伴”，人力资源部门还需要朝哪些方向努力？

    数据和信息，“战略伙伴”的命脉人力资本的数据和信息是战略性人力资源机构的命脉。人力资源部门有必要了解与不同业务部门所面临的挑战相关的、即时的数据和信息。

    人力资本数据和信息为什么具有如此核心的作用？人力资源员工必须评估人力资源计划的两个方面：设计的有效性以及计划的执行。例如已采用弹性工作时间的公司需了解员工就该举措可能提出哪些类型的问题，以及该举措是否会影响目标员工群体的留职率。如果没有准确可靠的人力资本的数据和信息，战略性人力资源专业人员就无法做出基于事实的、能够为业务客户提供建设性建议的决策。

    当然，要保证人力资源部门能够访问到所需的数据和信息，这些信息应该与提供给市场营销和财务部门的数据和信息具有相同的及时性和可靠性。此外，人力资源专业人员还需要他们的数据与其他职能部门的同事所使用的数据保持一致。

    总之，就像首席财务官依靠公司的现金流、损益表及资产负债表来做出有关财务资产的决策一样，人力资源机构需要相同质量水平的信息来提供有关管理公司人力资产的指导。财务机构中的许多人已具有将信息转变成洞察力的分析倾向及经验，但人力资源部门时常面临着具有这种关键能力的员工的匮乏。

    数据和信息，HR员工的抵制根源每次大型企业试图改变已根深蒂固的现有社会契约时，都会有利益相关者抵制这种变化。这次也不例外，许多人力资源的员工并不配合这种改变。不配合的原因恰恰也是对数据和信息的运用。