在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。

    一、人事部门地位高、有权威各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的。有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。欧洲出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945～1955年10年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955～1965年10年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965～1975年10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975年以来，由于市场竞争加剧，人才问题越来越成为各种竞争之关键，因此，选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。

    二、实施“爱发谈话”制度，重视后备人才培训“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许”，德文缩写是EFA.在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制。“爱发谈话”的对像是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。

    “爱发谈话”由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。

    “爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。职员在谈话中的任务是：客观分析自己的现状，找出自己的强项和弱项，提出培训进修的意愿，根据自己的兴趣、爱好、潜力以及目前所处的位置设计调整自己的职业生涯规划，达到关心自我、拓展职能、确立目标之目的。主持人的任务是：协调谈话各方；咨询有关问题；提供市场信息。