其次，绩效考核结果应该与岗位调整相结合，根据员工绩效结果，使大家干好干坏不一样，干得好的，晋升提拔的机会就多，而干得差的，也别再想混日子，试实际情况进行降职、调岗、试岗或学岗，甚至解除劳动合同。公司有了制度要求，员工上班就不会再无约束地做着与工作无关的事情了。

　　最后，绩效考核结果还应该与培训相结合，通过对绩效结果的分析，能够发现员工工作中的不足，以此为改进目标，缺哪补哪，这样培训需求就产生了，而在此基础上制定出的培训计划，则会更加有针对性，公司提供了有助于员工能力提升的培训，这是对员工个人的帮助，对于员工的职业发展来说是好事，员工自然会努力学习，员工能力提升了，公司的业绩也将得以提升，这样不仅实现了公司和员工共同发展的双赢，同时也使员工对公司更有信心，增加了公司的凝聚力。

　　四个环节：计划、实施、考核、改进

　　绩效管理的有效实施是由上述四个关键环节组成的，只有制定了科学、合理、有效的绩效计划（绩效指标），使员工在考核期初就清楚地知道自己该做什么，做到什么程度，然后配合整个考核实施过程中上级的绩效辅导，进而在考核期末进行结果衡量，最后再对结果进行分析和改进，形成新一轮的绩效计划，才能真正有效地实施企业的绩效管理，保证企业战略目标的顺利实现。

　　当然，除此以外，人力资源规划、薪酬体系设计、职业生涯通道设计等手段也会对该企业的人员急剧增加、人浮于事、过度激励、企业凝聚力不强等现象产生积极的作用，由于篇幅原因，在此就不一一赘述。不论采取何种解决办法，都要以企业的发展战略为核心，只有围绕公司的发展战略制定出来的策略，才是解决企业发展中问题最有效的解决之道，也是人力资源成为公司战略伙伴的唯一途径。