商业地产人才需求持续升温

　　商业地产是一个泛商业的概念。用于商业用途或者具备商业功能的地产称之为商业地产。它应该包含了：商业街，商场，MALL，写字楼，酒店，公园，零售业等等。狭义商业地产是专用于商业服务也即经营用途的物业形式，主要经营内容有零售、餐饮、娱乐、健身、休闲等，他们在开发模式、融资模式、经营模式以及功能用途等方面都有别于住宅、公寓、写字楼等物业类型。

　　中国商业地产是首先在北京、上海、广州、深圳等经济高度发达的地区兴起，并快速蔓延到全国。国家统计局数据显示，进入2005年，我国商业地产呈现出更快的发展势头，仅2005年1月至5月份全国商业地产项目开工面积达1.34亿平方米，投资同比增长38.7％。在上海，复地集团，绿地集团和大华集团是转向商业地产较早的几家房地产商，媒体曾有关于绿地投资37亿进军商业地产的报道。在长沙等地，万达已开始着手收购一些中小公司开发的商业项目。SOHO中国的潘石屹在2006年的住交会上曾表示，今后三年不再开发住宅，转而进入商业物业开发。

　　绿地集团的招聘主管孙瑾小姐认为，绿地的商业规划很广，除现有的一些商业项目上，将来会涉及到家居城，百货类等。商业项目会不仅仅局限于上海，内地二线城市都会涉及商业项目的业务。因此，从现在的发展情况看，需要大量的商业人才是不容置疑的。

　　窦吉先生认为，房产开发商转向商业项目，将更加倚重专业机构的支持，具备丰富客户资源及商业地产专业技能的专业设计与中介代理服务机构作用将愈加突出。商业地产专业人才特别是熟悉商业地产开发、融资、招商及管理全过程的复合型中高级人才十分紧俏。营运部经理、招商经理、市场推广经理、商场经理等职位将会热门。展动力CEO郭展序先生表示，从目前中国商业地产的发展现状看，更需要一部分金融行业，零售行业的人才加入其中。

　　上海大学房地产学院就业指导中心主任认为商业地产领域内市场研究分析、策划、招商、物业管理类人才将会走热。目前的房地产行业内的从业者可以进行转型，但是转到市场研究分析、策划岗位的难度稍大一些。

　　中国房产培训网总经理臧春海先生表示对目前中国商业地产的现状并不乐观，“目前有些企业的商业地产项目非常盲目，天真地以为盖一些楼就算是商业圈了。” 臧春海先生认为，目前中国商业地产领域最缺的是商业地产招商师，商业地产策划师，商业地产评估师。只有这三类人才聚集在一起才能有效地策划出好的商业地产项目。

　　高端职位需求巨大

　　无忧指数显示，房产行业中高端职位的需求占行业职位总需求的25%～27%左右。“这样的比例一点都不夸张，只会更高。房产行业是个比较特殊的行业，每年经理以上职位的需求量要远远高于其他行业。”展动力CEO郭展序先生表示。未来的中国房产行业，企业对高端人才需求会越来越大，但与前几年井喷式增长相比，目前的增长速度比较平稳，预计每年有1～2％左右的递增。

　　透过展动力的多个猎头案例表明，二三线城市的房地产商会去一线城市的一线品牌企业挖角，他们挖人的“诱饵”除了薪酬外，更好更多的职权赋予是最大的“杀手锏”。与此同时，一线城市的经理人职业心态日趋成熟，为了能有更多的发展机会，更广阔的展现平台，也愿意接受二三线城市企业的邀请，以此来提升自己职位生涯含金量。

　　对于二三线城市企业的引才计划，一线品牌地产商采取了强有力的回应举措，比如万科的海盗计划和慧眼行动都是针对高端人才的争夺。万科老总郁亮在接受深圳媒体采访时就曾说过，“万科海盗行动挖的都是行业精英，以后还要挖管理精英、社会精英。比如说，那些曾经在跨国企业工作过的高级经理，他们有国际视野，有参与管理更大规模企业的经验。当然，这也要感谢股权激励政策，让我们可以拿出一部分股权来吸引这些人才。”

　　从猎头角度看，2005年底海外人才需求量开始放大。通常在城市规划、建筑、金融投资方面的职位需求较热，那些熟悉海外金融投资操作，又了解国内房产行业的人才相当抢手。

　　房产行业在高端人才的录用上对于专业背景和行业经验要求相当高。“除专业背景和行业经验外，整合能力是当前高端人才不可缺少的条件。”郭展序先生表示。房地产业涉及的相关行业多、开发流程复杂、涵盖领域广，房地产开发与建设往往需要大量的市场调研、精心的规划设计、高标准的工程施工、专业化的营销策划、细致的全程服务，这就要求从事房地产开发的人才必须具有较强的专业技术水平、丰富的项目操作能力和资源整合能力。同时，由于越来越多的一线品牌地产开发商开始通过并购来实现扩张，比如万科收购南都，如何整合收购对象，如何使本身的企业文化能在并购后达到融合，又将是房产行业高级人才的难题。

　　除了聘请猎头来寻找高端人才之外，许多大型房产集团更喜欢使用内部提拔这一方式。“空降兵并不一定是最好的，公司目前至少50%的中高层职位来源于企业内部提拔。”上海绿地集团负责招聘的孙瑾小姐表示。

　　“以前，我们也曾经请过猎头招聘，结果发现使用空降兵的风险比较大。企业文化的认同是很大的阻碍，同时所有空降兵在公司的根基都比较浅，人才适应期相对就变得很长（有时长达3年之久），无法快速地为公司创造效益。” 孙瑾小姐表示。