管理人员培训最重要

　    企业培训大致可以分为三个层面，最上层的是经营策略类培训，涉及到企业的经营发展方向和战略层面，是属于企业的高端需求；中间层面是属于业务技能培训，与企业的经营业务相关，针对某一特殊行业的专业知识展开培训；第三层是基础层面的通用类职业培训，这种培训教给员工们一种统一的行为准则和思维方式，形成对事物的公共看法，使大家在按照同一目标前进时，沟通和协作更有效率。

　　在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关20世纪90年代初的成人教育参与率的统计资料表明，管理人员的参与率为52.2%，是平均参与率的2.5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行。据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。调查前12个月中，管理和专业人员中有52%的人接受过不同形式的企业支持：其中，有36%的人接受过企业提供的课程支持。有18%的人接受过工作中的培训，有22.6%的人接受过企业对个人需要课程的支持、有49.8%的人在培训时间上得到过支持，有51.3%的人得到过学习费用支持。

　　美国的大公司一般都设有自己的培训机构。有的称之为培训中心，有的称之为人力资源发展中心，有的则称之为公司大学。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常见的机构，大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件，受送培训的经理可以在公司大学专心致志地接受和参与培训。

　　施乐公司大学是美国公司大学的典型代表。建立公司大学，施乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训的管理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作“小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高，施乐公司正在改变培训模式，即将大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前，施乐大学的作用较多地体现在对培训的调查评估、项目提供规划性、指导性的工作之上。20世纪80年代，施乐公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年40小时的培训。现在，不再严格实行这一规定，而强调经理人员应有学习的意识和经历。80年代对经理人员实施培训时，较多地要求经理人员掌握管理范围的技术和业务知识技能。现在经理人员不再被要求在具体技术和业务上比下属懂得更多或干得更好，而是要求经理人员懂得去发现和使用那些具备特殊知识和技能的人员。 

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　　  培训与职业发展结合

　 企业揽才是为了企业的生存发展大计，而对企业在岗员工的培训深造，更关乎企业的前途命运，乃至市场竞争实力和市场占有率，顾此失彼不如两相兼顾――既广揽八方人才，更重视对自身员工的培训深造。

　　培训并不只是简单地提升员工技能，传播公司文化和经营理念、沟通员工、提升组织学习能力、实施制度和战略等等，都离不开培训。南京大学赵曙明教授调查研究发现，我国国有企业中30%以上的人...[查看详情]