在时下的人才招聘会 上，国内企业的招聘摊位前的宣传广告上，无一例外地详尽宣传自己企业的雄厚实力和优厚待遇，而许多应聘者也只在乎谁给的待遇高。应聘者与招聘者似乎达成了一种私下默契：双方都只字不提“深造培训”的事。与此恰恰相反的则是：在一些外企、合资企业的招聘广告里，除了说明各类人才将得到的相应待遇外，还特别强调“海外受训”或将提供每年一到两次的在职培训机会之类。在谈到外企的好处时，人们一般会归结为这样几个方面：薪酬高、管理科学规范、培训学习机会多。实际的情况也确实如此，大多数外企都非常重视培训工作。一般来说，它们都有比较成熟的培训理念和培训项目，并与行业特色、公司文化紧密结合，有充足的资金支持。

　　培训（Training）是企业人力资源管理（HRM）的重要组成部分，外企无论大小从来都特别重视员工的培训、深造工作。以著名的摩托罗拉公司为例：在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”

　　中外企业的本质差别就在于外企认为受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。而有些国内企业则认为在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等等设定好了，凡是符合条件的受聘者即可立马使用。换言之，我用的是现成的人才，根本没有必要花培训这笔冤枉钱。从中可以看出中外企业的观念差异。

　　愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是培训回报率，尤其是对企业委培、出国深造的员工，惯用的做法就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书：培训结束后，必须回企业工作，并××年内不得离开企业另谋他职，如有违反，加倍赔偿企业的培训费用等。更有甚者，一些企业为限制人才流失，硬性规定拥有初、中、高级技术职称人员离职时的不同处罚金额。其实，这样做恰恰会适得其反。一方面，“拿来主义”式的人才招聘及使用形式，大家都可以用，你招聘来的人才别人只要给予的待遇超过你，你的人才便很容易被别人“现成拿去”；另一方面，“卖身契”式培训方法会严重伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社会认可，很容易被 “卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”一类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人才的心，进而激发他们的创造热情的，到头来落得个鸡飞蛋打的结局也不在少数。

　　在人才来源问题上，国内企业与“洋企业”的差距是显而易见的。国内企业把人才的来源首先定位在引进上，其次才是培训。事实上，由于对人才开发、培训的不重视，使国内一些企业吃到了不少苦头。就拿吸引人才来说，各方面条件俱佳的应聘者大都选择外企、合资企业，甚至私企，而国企，包括一些有名的国企，往往只能引进些二三流的人才。原因何在？应聘者们道出了心声：薪酬、福利、户口固然重要，但一套公平、良好的培训机制，更是一个自我发展和提高的平台，个人价值能得到充分的体现和尊重。以往大学毕业生找工作最看重的是薪水的高低，但是，近几年来毕业生已不再过分地关心第一份工作能挣多少钱，而是更多地关心自己在公司里能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提高自己，以便将来能够胜任更重要的岗位。随着毕业生就业观念的转变，不少企业的人力资源部门也逐渐认识到，要吸引优秀的高校毕业生，除了保证一定的薪酬福利外，“为人才提供培训和发展机会”越来越成为吸引优秀人才的重要砝码。