企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人，而是企业。因为个人如果不受重用，无法施展才华，完全可以退出，以求“独善其身”，利用企业的一切便利条件，充实自己，积累学识、经验，伺机而动，时刻准备另谋高就。而企业却像花高价买了一台多功能大彩电，只会看几个频道的电视节目，浪费了电视机的其他许多项功能一样，花费不少，却未能尽其用，其结果必然是企业花费了大量财力和物力，到头来只是为人作嫁。

　　一个员工是否以企业为家，把企业的事业当成自己的事业，其所能发挥出来的潜能和做出的成绩是大不一样的。塌下心来做事，本来平庸的人也会努力学习，不断进步，关键时刻甚至能超水平发挥；对企业没有归宿感，随时准备另谋高就的人，其神情必定恍惚，其用心必定不专，即便是本来具备很高水平，也很难得到发挥。

　　发自内心地尊重人才、爱护人才，与实用主义地笼络人才、利用人才，完全是两回事。在实用主义的人才政策下，人才对企业就难以产生向心力。

　　企业领导首先要对人才有敏锐的、全面的识别能力。人才有多种多样：有忠诚可靠之才，有多才多艺之才，有巧言善辩之才，有舞文弄墨之才，有锋芒外现之才，有深藏不露之才，有临机善变之才，有沉稳持重之才，如此等等，不一而足，岂可用一个标准去衡量？“人视之如顽石，我视之为璞玉”的情形并不少见。如果人才一个个从自己眼皮底下溜走，到别处却大放异彩，领导者的识人能力就确实有问题了。善于识别各类人才，善待人，善用人，自己也就会成为一个真正的帅才。

　　人不可貌相，海水不可斗量。秀外而慧中当然最好，“金玉其外、败絮其中”的也不在少数。相反，面目丑陋、笨嘴拙舌，却脚踏实地、非常能干的也大有人在。找对象尚且不可以貌取人，用人才岂可只看外表？识别人才要凭感觉、凭直觉，但感觉、直觉往往是靠不住的，真正靠得住的还是理智地分析，辩证地综合。

　　要善于发现人才，更要善于使用人才。善用人才，除了要使人才各得其所，得到合理使用外，还要对人才有所宽容，有所扶持，有所鼓励。一句话，要爱护人才。

　　对人才要严格要求，但不等于苛求人才。任何人初来乍到，都是两眼一抹黑，谁能事事处置得当？领导者给新手安排工作，应当有所交待，要扶上马，还要送一程。如果新手偶尔做错一件事，就一棍子将其永远打入冷宫，不复重用，哪里还会有人才？领导者应从爱护人才的角度出发，加以批评、纠正，不可一味苛求。有些有才者不拘小节，甚至狂放不羁，领导者更当以宽厚之心待之，并要对其多加引导。

　　最后需要指出的是，尽管上门求职的人不少，然而细究起来，真正可用的人才毕竟还是少数。企业的领导者对于人才要真心爱惜，千万不能以“你这样的人，人才市场上一抓一大把”的态度待之，否则真正的人才也会以同样的态度回敬：“此处不留人，自有留人处”。久而久之，最后受损失的还是企业。

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    不执行的制度有两种表现，一是形同虚设，二是无影有踪。

    形同虚设的制度表现形式往往有三种：

    一是制度摆在那里，但需要根据领导的态度来决定执行与否。

    这类制度我们称之为“无根制度”，它的前提假设是制度本身质量不存在问题。人们会站在自己的角度假定领导的好恶，并且用实践去小心求证。譬如，高管层的分权管理制度，详细规定了领导的分工，但是在级别高的领导总是向级别低的...[查看详情]