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二、不要以为金钱是万能的
金钱重要吗？当然重要，因为缺少了它，我们就无法生存。实际上多数人在询问职位信息时，首先关心的也是职位的薪酬水平，其次才是发展空间、权力大小、培训机会等其他因素。实际上科学合理的薪酬福利待遇永远是吸引和挽留核心员工的有效方式。薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高, 同时他们也都清楚自己的市场价值。因此，企业除了在薪酬上注重外部的竞争性和内部的公平性外，还要注意个体的针对性和形式多样性。在针对性方面，如企业对40岁以上的家庭负担较重、职业安全感较低的员工，交纳补充养老保险和购买商业保险等。形式多样性则是指为员工提供包括工资、奖金、红利、福利、培训、带薪休假等一揽子的薪酬福利方式，满足员工的多元化需求。
但是这是否就意味着这就是我们做任何事情的动力来源吗？绝非如此！经验告诉我们：金钱很少成为员工加入、离开或者为组织贡献最大力量的理由。研究也证明了这一点：著名的美国波音公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年多时间里，有25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。
而一些看似微不足道的做法也能起到比高薪更好的效果：你可以让人力资源部把装着你部门员工的薪酬单的信封先送给你，然后你给每个人的信封里塞一张致谢的小纸条，或者在信封上简短地写几句感谢的话。每月在公司的网站或简报上分别介绍一个员工。当员工出色地完成一项任务时，让他的上司打电话向他致谢。给员工发一个表扬他的语音邮件或赞赏其工作表现的电子邮件。在员工会议上宣读来自客户或商业伙伴的表扬信。方法不计其数，原则只有一个，那就是：通过不起眼、与金钱无关的，但却有效的方式对值得表扬的员工表现表示赞赏。
三、置身于相互交流的合作圈中
林丹是北京信息技术开发公司的一名程序员。但是由于不精通语言核心技术，她常常被排斥到团队程序编写工作的讨论之外。看着其他热火朝天展开讨论，自己却形单影只地坐在角落里，插不上一句话，林丹心里很是难受。一次次的缺席讨论让她对工作小组的工作信息越来越陌生，而信息的匮乏又进一步造成了林丹工作业绩的下降。久而久之，望着同事熟悉的面孔，耳边传来的却又是生疏的话题时，林丹不禁伤心地问自己：“我还是这个小组的一份子吗？我还有留下来的必要吗？”
你还记得最后一次和林丹一样让你感到自己置身于组织合作圈外的经历吗？还记得感觉自己不重要、不被告知组织的任何事情吗？这种不愉快的经历会对员工造成很大的伤害，而这种脱节也破坏我们的员工、部门乃至整个组织的团结。一方面，员工由于被隔离，缺少信息分享，从而无法对部门建设和组织发展发表自己的意见，也无法充分贡献自己的力量，久而久之，他会因为自己较低的业绩而逐渐缺乏自信，出现自我价值贬低的认知。另一方面长期置身于合作圈外，他会强烈地感受到自己被排斥了，与同事、组织的联系将越来越少，组织归属感越来越弱。到最后离职恐怕就成了他唯一的选择。事实上，要想将一个表现出色的团体转变成一群人心涣散、丧失信心的散沙，最快的途径就是将他们与合作信息圈隔离。深受其苦的组织经常很晚才发现这个问题，他们没有意识到联系与合作也是一种力量。那么我们有什么样的方法可以参考以避免这种不愉快事情的发生呢？
首先，我们可以尝试公开会议记录。在行政会议结束后，相关人员将会议记录总结出来，并以电子文档的形式通过公司网络发给每个员工。其次，我们建议员工可以将每周工作计划的文字报告转变为每周向自己的团队讲述他这一周的工作计划，这样团队里所有的人都能知道其他人在干什么。最后，在工作进行分工时，应该明确每一个人的职责，特别要注意那些害羞、内向的员工，他们可能会因为性格原因放弃“主动请缨”，从而失去参与交流合作的机会。 | 
