本着以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念，2006年，西北电网公司高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用，大力实施人才强企战略，勇于尝试，大胆创新，采取了一系列积极有效措施，不断改进和完善公司人才战略，为积极推进“两个转变”提供坚强有力的人力资源保障。

　　一是创新思路，加大年轻干部培养力度。公司员工队伍整体政治素质高、学历高、能级构成高、年富力强，但干部需求量大，新干部缺少磨练，经验不足。随着750千伏电网工程进度的加快，对各类干部数量和质量的需求也呈快速增长趋势。面对这种形势，西北电网公司创新对年轻干部的培养思路，加大培养力度，组织中层干部到基层供电企业挂职锻炼，还采用个人报名与组织考核相结合的方式，组织年轻干部到兰州、西宁750千伏输变电运行工区学习锻炼，参加750千伏示范工程的管理和运行操作，积累工作经验。扩大干部挂职锻炼范围，选派多名中层干部分别到西北五省（区） 基层供电企业或县级电力局担任实职，这种方式完全打破了以往干部挂职只能高挂和平挂，不能低挂的惯例。经过锻炼，挂职干部的实际工作能力和管理能力都得到提升，受到国家电网公司的充分肯定。

　　二是立足长远，创新劳动用工管理机制。今年7月，公司正式出台并实施《西北电网有限公司劳动用工管理暂行办法》，拉开了劳动用工制度改革的序幕。新办法体现了观念新、力度大、配套全。引进协议工资制等市场化用工机制，彻底打破了员工身份界限和电力企业单一的用工与薪酬待遇模式。明确了市场化用工与长期用工在入党、提干、评选先进等方面一律平等，实行一体化管理，同工同酬。规范了员工招聘、退出、薪酬保险和劳动合同管理等配套措施，保护了劳动者的合法权益。

　　三是借助专业化分析，推动培训工作跨上新台阶。为提高培训水平，不断满足员工的培训需求，更好地服务于公司员工的职业发展，公司加大与咨询公司合作力度，全面启动了《西北电网有限公司培训需求诊断与规划完善项目》。该项目包括对员工培训需求进行调查，以满足员工发展的个性化要求；分析员工职业生涯发展通道、个人素质、潜能和心智状况，为开展员工个性化培训提供依据。与国网高培中心合办了现代管理知识讲座，收到了较好的培训效果。在新入职员工培训方面，专门编制了《公司新员工入职培训资料》、  《公司员工培训手册》和《公司新员工入职培训讲义》，通过集中授课、参观学习、拓展训练、跟班实习等多种方式，对新入职员工进行全方位的岗前培训，使他们迅速熟悉公司各方面情况，为尽快适应岗位工作奠定了基础。

　　四是创新思维，超前谋划，推动人力资源战略转型。以人力资源管理为突破口，以实施“1231”优秀人才队伍建设工程为核心，大力加强人才建设，努力实现公司人力资源管理的战略性跨越。把握建设“外向型、送出型、规模型”西北电网的战略定位，为750千伏电网建设和运行培养高素质的管理和技术人才。着手组建一个管理型的750千伏电网技术服务（培训）中心，以此为基地，加速造就一批理论与实践兼备的超高压方面的顶尖人才，造就一支熟悉电网建设、生产、调度运行，具有电力市场运营、电能交易、电价分析预测、金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。围绕西北区域电力交易市场建设，开展各类人才的培养和引进工作。在西北电网电力交易中心组建运营后，公司加大了对电力市场高级管理人才、交易操作人才和交易系统技术支持人才等的培养和引进力度。改变封闭的用人制度和观念，打破身份、地域和企业界限，在更大范围内寻求人才，为公司发展提供智力支持。
 

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　　年底正好跟猎头公司接触的很多，自己的朋友、同事、BF都在IT圈子里。就说说几大IT公司的情况，给想跳槽或者有目标的朋友们借鉴一下。所谈的数字基本属于平均水平，也只谈到中层，高管层不是我们所了解的，天文数字也不到这里讨论了。

　　本人是做sales的，所以以sales的情况为主，附带谈谈开发的状况。

　　1、主流IT公司的三、六、九等。

　　在猎头那边，IT公司也有三六九等之分，收入和福利是一个方面，职位的稳定性也是很大的一个评分因素。

　　一类公司：IBM、MS、CISCO、EMC和NCR的某些部...[查看详情]