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虽然中国的人力资源评价体系的发展远不成熟，也远达不到国外的那么完善和健全，但是至少，我们知道，作为企业来说，评价一个人的价值，一定是基于为企业创造价值基础上的价值和价格认定，而绝不仅仅是某一个单一维度上的简单认定。
我们认为：只有当一个人为企业创造和贡献的价值大于企业为他所提供的综合成本和付出时，他就是合格的，企业也是划算的。而只有他为企业创造和贡献的价值远远大于企业为他所提供的综合成本和付出时，他才算是优秀的，而这种差距越大，他就越优秀。在一个组织内部，谁的这种差距最大，谁的价值价格比最大，谁就是最优秀的。
因此，作为企业来说，就是需要这种中层， 这种优秀的中层。也只有这种中层，才能为企业创造更多的价值。
用这种标准来说，SW的这些中层毫无疑问是优秀的，他们不仅仅在SW证明了这点，在后来的雇主那儿也充分地证明和体现这一点。
毕竟，在中国目前这个初级劳动力泛滥中级劳动力不足高级劳动力或专家劳动力稀缺的时代，优秀的中层永远是受欢迎的，也是社会和企业所需要的。
只要自己是优秀的中层，就不愁没人要。
“中层"的真正作用和使命
毫无疑问，优秀的中层是企业无不欢迎和需要的。那么，非优秀的中层呢？他们是否在企业中就没有了价值了呢？
中层，作为一个链接和衔接基层和高层的中间层，他们的作用仅仅是链接和衔接基层和高层的中间层吗？
他们的真正作用和使用又是什么呢？又在哪里呢？
如果我们仅仅把中层的作用定义为链接和衔接基层和高层的中间层的话，那么，中层的作用就只是一个传声筒，其作用变得很小了，变得可有可无了，
如此的话，中层的作用就完全可以被扁平化管理状态下的高层和基层所取代，或者被发达的信息系统和管理系统所取代。
而从管理的发展和真正的作用来看，如果说高层的作用是领导为主，基层的作用是执行为主，那么，中层的作用就是管理为主。
没有了管理的领导，再好的领导也只是对牛弹琴，也只能是对牛弹琴；
没有了管理的执行，再强的执行也只是盲人开车，也只能是盲人开车。
这就是管理的作用和使用，也就是在企业中肩负着管理作用和使命的中层的作用和使命。
为什么受伤的总是“中层"？
毫无疑问，中层确实在企业的发展和壮大过程中，起着不可取代的作用，尤其是优秀的中层，更是推动企业生存、发展、壮大、变革和进步的力量，是企业的中坚，是企业的生命线。
然而，虽然如此，但是另一个同样让我们不可忽视的却正在不断摧残我们中层中坚力量的事实却是：众多的中层，尤其是优秀的中层总是很受伤！
那为什么受伤的总是“中层"呢？
我们知道：作为一个中层来说，把个人为企业创造和贡献的价值与企业为他所提供的综合成本和付出的差距的最大化或比值的最大化是其的内在本质要求，只有他为企业创造和贡献的价值越来越大于企业为他所提供的综合成本和付出时，他才会越来越优秀，而只有越来越优秀甚至最优秀时，他有可能有条件有资本去要求老板们增加或加大对其的投入和支出，让自己的最大化的付出得到相对不错的回报。而这种作法就会产生令其自己也往往不太好控制的结果，尤其是那些只会埋头苦干而不太会琢磨人与高层及老板们打交道的中层们。
1、多大的努力和付出，优秀是越来越来优秀了，但是老板们并不知道，也很难知道；就算是知道了，知道的东西的深浅和正负有时候却是完全不符合事物本质的，也不是中层们的真正的表现的体现。
2、越来越努力的付出，越来越优秀的表现，只能也最好只能让老板们看到的知道的，不能也不太能高层们知道的，却最后往往让高层们知道了，知道得太多，而本应该知道的老板们却不知道，或者知道得太少。
3、当中层们越来越努力越来做优秀的时候，要求的回报就要越来越多越来越高，声音越来越大时，而这种声音往往传到老板们那儿的概率会很大，而且，颠倒黑白的可能也会很大，这种时候，优秀的中层就变得不优秀了，一种可能的原因是言接近于行，变得不优秀了，另一种可能的原因是得接近于行，变得不优秀了。
这就是为什么受伤的总是“中层”的根本原因！
“留不住"的背后是什么？
虽然中层容易受伤，但是也并非中层就一定要走或者会走，至少从他们自己本身来看，并非如此，因为他们的目的并没有得到实现。他们不甘心，也不死心。
但是，为什么现实中的企业，却总有这么多的中层选择了离开呢？又为什么现实中有这么多的企业却也“留不住"他们呢？一方面是老板们的留，他们往往是中层要走时，才知道要留，甚至还不知道留，走了之后，去了对手那儿之后，才知道或者后悔没有留；一方面是高层们的留，他们的留，是为了不留。
虽然两种不同的留，花开两朵，各表一枝。
但是本质是一样的吗？ | 
