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我们说，一个合格的中层，尤其是一个优秀的中层，是企业价值创造的重要贡献者。对于企业投资者和老板来说，中层是他们必须重视的对象，尤其是创业初期或者企业较小的时候。但是，随着企业的发展壮大，中层越来越多的时候，老板开始管理不过来的时候，于是，链接和衔接中层和老板之间的高层就应运而生了。于是，虽然此时的中层的作用依旧，但是中层的地位，尤其在投资者和老板的那儿的地位，开始被削弱了，被剥夺了，被高层剥夺去了。原本依然是中层创造的价值和贡献却被高层堂而皇之地剥夺了，而老板们也会认为原本是由中层创造的价值现在则是因为有了高层的加入而巩固、强化并创造的。
也因为如此，为了维持这种业绩和局面，原本并不用太倚重而只是想起到一个链接和衔接作用的高层，却被老板们当成了集部分领导和主要管理职能于一身的“掌中宝"和”心中贝"，而却在一线发挥着以前依然的重要作用的中层被老板们当成高层的执行者而当成了可有可无的执行者了，既非管理者，也非中坚。
而一旦中层们想突破这种限制或者改变这种局面时，首先要触及到的就是高层的利益，虽然本质和动机上是为了在实现企业利益的同时实现自己的利益。
于是，高层们就不再欢迎这种中层，他们的留就是为不留；为了让这不留做得更彻底，于是，老板们也往往是中层要走时，才知道要留；做得过份和有策略的高层，更是让老板们中层走之时甚至还不知道留，走了之后，去了对手那儿之后，才知道或者后悔没有留。
留与不留，微秒和玄机全在于此！
留人更留心
如此，难道企业就真的无法留住优秀的中层吗？
非也。
物以类聚，人以群分。
优秀的老板，优秀的高层，自然就会有优秀的中层。当然，这是一种理想的状态。
但是，现实企业中，往往优秀的中层碰到的大部分情况是，要么有优秀的老板，而碰不到优秀的高层；要么有优秀的高层，却碰不到优秀的老板。
对于第一种情况，作为企业来说，需要做的是如何改造这些不优秀的高层，如果改造不了，就更换。但是作为老板来说，最怕的事情，就是不敢轻易更换这些高层，最大的顾虑是担心更换高层影响业绩和管理，而这背后就是动不了高层，或者不敢高层，牵一发而动全身，中层也跟高层动。而事实上，问题的解决关键是老板解决问题的决心，如果一味以妥协来面对，最后的结果就是无限制的妥协，妥协到没有退种时，最后还得从根上解决此问题。虽然，最后问题还是解决了，但是企业也风光不再了，市场机会也没有了。因此，哪怕阶段性不能从根上解决高层的问题，也不能解决中层的留人条件问题，但至少要想办法留住中层的心！
笔者一个客户所在公司的总工程师，由于是企业的元老，一起跟他打下天下的。但是打下天下后，在整个研发系统上是多少年一直是武大郎开店，中层永远出不了头；更可怕的是，产品研发明显开始落后于对手，市场竞争力开始明显下滑。于是，这位朋友为了改变这种现况，不得不以更好的条件更好的待遇甚至股份来换取总工的改变，但是情况依然没有多大改善。最后，我的这位客户的老板，实在不忍心企业就这样在温水里被煮成了青蛙，于是，咬咬牙，决定从根上解决这个问题，请神走人。虽然，是损失了一定的钱，但是与以前的妥协相比，还是小得多；而且，真要下决心解决了，事情并非像这位朋友最开始的所想像的那样复杂和高成本，而且绝大部分中层也是很欢迎的，并没有树倒猢狲散。
而对于中层来说，在这种情况下的，就要把准脉，看准趋势。如果确信这不优秀的高层是不能长久的，就需要隐忍和暂时的偷生；如果不能确信这种不优秀的高层到底会呆上多长时间，也不能确信老板换将的决心和勇气及策略，那么，激流勇退，三十六计，走为上，不失为明智之举。
第二种情况是，相对变得简单了。从我们所了解的绝大部分企业和老板来看，不优秀的老板也是相对的，绝大部分是希望变得更优秀的。因此，只要中层看准了老板，中高层同心同德，不仅老板能实现自己的抱负，高层也能实现自己的抱负，中层也能实现自己的抱负！这也是所有优秀的中层所希望的。 | 
